Neplatnosť skončenia pracovného pomeru a súdne zníženie náhrady mzdy

Téma náhrady mzdy pri neplatnom skončení pracovného pomeru bola v minulosti často predmetom súdnych sporov. V posledných rokoch nastali významné zmeny v rozhodovacej praxi slovenských súdov. Tento článok sa zaoberá aktuálnou judikatúrou a praktickými aspektmi súvisiacimi s nárokom na náhradu mzdy v prípade neplatného skončenia pracovného pomeru a možnosťami jej zníženia súdom.

Neplatné skončenie pracovného pomeru a jeho dôsledky

Zákonník práce (zákon č. 311/2001 Z. z.) upravuje spôsoby skončenia pracovného pomeru v ustanoveniach § 59 až § 74. Skončenie pracovného pomeru tak zo strany zamestnanca, ako aj zo strany zamestnávateľa má presne stanovené pravidlá. Ak výpoveď, okamžité skončenie, skončenie v skúšobnej dobe alebo dohoda o skončení pracovného pomeru nespĺňajú požiadavky stanovené v týchto ustanoveniach, považuje sa skončenie za neplatné.

Neplatné skončenie pracovného pomeru predstavuje relatívnu neplatnosť právneho úkonu. To znamená, že ak zamestnanec alebo zamestnávateľ namieta neplatnosť skončenia, musí o tom rozhodnúť súd. Zamestnanec aj zamestnávateľ môžu napadnúť platnosť skončenia pracovného pomeru na súde žalobou o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru, pričom žalobu musia podať najneskôr do dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť.

Žaloba o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru

Pri príprave žaloby o neplatnosť skončenia pracovného pomeru je dôležité správne špecifikovať žalovaného zamestnávateľa. Ak je zamestnávateľom fyzická osoba, musí byť v žalobe uvedená menom a priezviskom, miestom podnikania, resp. bydliskom žalovaného zamestnávateľa a údajom o štátnom občianstve. Ak je zamestnávateľom právnická osoba, v žalobe musí byť uvedený jej názov a sídlo. Na konanie o neplatnosť skončenia pracovného pomeru a rovnako aj na domáhanie sa náhrady mzdy následkom neplatného skončenia pracovného pomeru v súlade s § 79 Zákonníka práce je príslušný ten okresný súd, v ktorého obvode má miesto podnikania alebo sídlo žalovaný zamestnávateľ (§ 84 a § 85 zákona č. 99/1963 Zb.

Nárok na náhradu mzdy pri neplatnom skončení pracovného pomeru

V prípade neplatného skončenia pracovného pomeru má zamestnanec za určitých podmienok nárok na náhradu mzdy. Tento nárok je upravený v § 79 Zákonníka práce.

Prečítajte si tiež: Pracovný pomer a nemocenské dávky

Podmienky vzniku nároku na náhradu mzdy

Predpokladom vzniku práva na náhradu mzdy je neplatné skončenie pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým zrušením alebo v skúšobnej dobe a oznámenie zamestnanca, že trvá na ďalšom zamestnávaní. Právo na náhradu mzdy pri neplatnom rozviazaní pracovného pomeru môže preto vzniknúť najskôr odo dňa, keď zamestnanec oznámi zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby bol ďalej zamestnávaný. Ak zamestnanec, ktorému bola daná výpoveď, chce zabrániť skončeniu pracovného pomeru výpoveďou, musí sa v lehote dvoch mesiacov domáhať na súde výroku, že rozviazanie pracovného pomeru výpoveďou je neplatné. Okrem toho môže zamestnanec uplatniť ďalšie nároky z toho vyplývajúce, hlavne náhradu mzdy podľa Zákonníka práce. Pre rozhodovanie súdu o týchto peňažných nárokoch má výrok rozhodnutia o neplatnosti skončenia pracovného pomeru ten význam, že ním súd vlastne rozhoduje o jeho základe. Takýto výrok súdu je predpokladom výroku rozhodnutia o povinnosti zamestnávateľa poskytnúť zamestnancovi náhradu mzdy.

Oznámenie zamestnanca o trvaní na ďalšom zamestnávaní môže byť nahradené aj samotnou žalobou, ktorou by sa zamestnanec domáhal neplatnosti skončenia pracovného pomeru. Žalobu je však potrebné podať v zákonom stanovenej lehote, inak bude zamietnutá pre zánik nároku zamestnanca.

Forma oznámenia o pokračovaní pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa, ako aj oznámenie zamestnanca o tom, že trvá na ďalšom zamestnávaní zamestnávateľom, nie je v zákone výslovne predpísaná. S doručením oznámenia druhému účastníkovi sú ale spojené zásadné právne dôsledky. Rovnako právna úprava nerieši ani lehotu, v akej treba oznámenie urobiť. Ak zamestnanec neplatne skončil pracovný pomer, zamestnávateľ má právo trvať na jeho pokračovaní.

Náhrada mzdy zamestnancovi patrí odo dňa, keď oznámil zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom zamestnávaní, až do času, keď mu zamestnávateľ umožní pokračovať v práci alebo ak súd rozhodne o skončení pracovného pomeru. Ak bol so zamestnancom neplatne skončený pracovný pomer a zamestnanec sa neplatnosti skončenia pracovného pomeru dovolá, potom má zamestnávateľ povinnosť zamestnancovi prideľovať prácu, lebo pracovný pomer sa neskončil.

Výška náhrady mzdy

Náhrada mzdy patrí zamestnancovi v sume jeho priemerného zárobku. Priemerný zárobok zisťuje zamestnávateľ zo mzdy zúčtovanej na výplatu v kalendárnom štvrťroku predchádzajúcom tomu štvrťroku, v ktorom sa zisťuje priemerný zárobok. V súvislosti so zisťovaním priemerného zárobku zamestnanca pre účely výpočtu náhrady mzdy pri neplatnom skončení pracovného pomeru je potrebné nahliadnuť aj do kolektívnej zmluvy, pretože v tejto môžu byť upravené podrobnosti jeho zisťovania.

Prečítajte si tiež: Čo robiť pri neplatnom ukončení nemocenského

Ak je priemerný zárobok nižší ako minimálna mzda, na ktorú by zamestnancovi vznikol nárok v kalendárnom mesiaci, v ktorom vznikla potreba priemerný zárobok použiť, zvýši sa priemerný zárobok na sumu zodpovedajúcu tejto minimálnej mzde.

Pokiaľ súd prizná zamestnancovi nárok na náhradu mzdy, jedná sa o mzdu brutto, teda „v hrubom“. Z tejto sumy je teda zamestnávateľ povinný odviesť odvody na sociálne a zdravotné poistenie ako aj preddavok na daň z príjmu.

Zníženie alebo nepriznanie náhrady mzdy

Podľa § 79 ods. 2 Zákonníka práce, ak celkový čas, za ktorý by sa mala zamestnancovi poskytnúť náhrada mzdy, presahuje 12 mesiacov, môže súd na žiadosť zamestnávateľa jeho povinnosť nahradiť mzdu za čas presahujúci 12 mesiacov primerane znížiť, prípadne náhradu mzdy zamestnancovi vôbec nepriznať. Náhrada mzdy môže byť priznaná najviac za čas 36 mesiacov. To sa však nevzťahuje (§ 79 ods. 3 ZP) na oznamovateľa kriminality alebo inej protispoločenskej činnosti, ak došlo ku skončeniu pracovného pomeru počas poskytovania ochrany podľa zákona č. 54/2019 Z. z. o ochrane oznamovateľov protispoločenskej činnosti v znení zákona č. 189/2023 Z. Podmienkou zníženia náhrady mzdy za čas presahujúci 12 mesiacov je uplatnenie tohto nároku zamestnávateľom na súde. Citované ustanovenie teda nevylučuje, aby zamestnávateľ v rámci mimosúdneho konania vyplatil zamestnancovi náhradu mzdy aj za obdobie presahujúce 12 mesiacov, a to vo výške stanovenej zákonom (vo výške jeho priemerného zárobku) alebo v inej výške, ktorú si zamestnávateľ zo zamestnancom dohodnú.

Podstatné je, či sa zamestnanec zapojil alebo mohol zapojiť do práce v mieste dojednanom pracovnou zmluvou na výkon pracovnej činnosti alebo v mieste, ktoré je z hľadiska daného účelu pre zamestnanca výhodnejšie. Ak sa zamestnanec do práce nemohol zapojiť alebo tak neurobil z vážnych dôvodov, náhrada mzdy mu patrí v obmedzenom rozsahu.

Za predpokladu, že zamestnávateľ v rámci konania, v ktorom zamestnanec uplatňuje nárok na náhradu mzdy v dôsledku neplatného skončenia pracovného pomeru, uplatní nárok na zníženie alebo nepriznanie náhrady mzdy za čas presahujúci 12 mesiacov podľa § 79 ods. 2 Zákonníka práce, je hranica voľnej úvahy súdu pri rozhodovaní o takomto nároku limitovaná rozhodnutím súdu o neplatnosti skončenia pracovného pomeru na základe výpovede, okamžitého skončenia pracovného pomeru alebo skončenia pracovného pomeru v skúšobnej dobe. Pri takomto rozhodovaní preto treba vychádzať z konkrétneho dôvodu toho-ktorého spôsobu skončenia pracovného pomeru stanoveného v § 59 ods. 1 písm. b) až d) Zákonníka práce a so zreteľom na tento konkrétny dôvod zistiť, prečo zamestnávateľ neumožnil zamestnancovi pokračovať v práci po tom, ako mu zamestnanec oznámil, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával.

Prečítajte si tiež: Záložná zmluva a dražby

Skutočnosť, že zamestnanec je starobným dôchodcom a popri mzde poberá starobný dôchodok, nemožno považovať za takú, ktorá zamestnávateľovi objektívne znemožňuje, aby zamestnancovi umožnil pokračovať v práci a vyplácal mu dohodnutú mzdu, resp. za takú, ktorá zamestnanca pre účely rozhodnutia súdu podľa § 79 ods. 2 Zákonníka práce nedôvodne zvýhodňuje oproti ostatným zamestnancom toho istého zamestnávateľa, resp. oproti zamestnávateľovi, keďže starobný dôchodok je dôchodková dávka, ktorá sa za podmienok ustanovených zákonom č. 461/2003 Z. z. poskytuje nezávisle od toho, či zamestnanec vykonáva zárobkovú činnosť.

Výnimka podľa § 79 ods. 1 Zákonníka práce

Výnimka podľa § 79 ods. 1 Zákonníka práce znamená prelomenie zákonného pravidla o tom, že v prípade neplatne skončeného pracovného pomeru sa pracovný pomer nekončí.

Podľa odbornej literatúry v minulosti prevažoval právny názor, že v prípade uplatnenia výnimky podľa § 79 ods. 1 Zákonníka práce súdom (t. j. ak končí pracovný pomer v nadväznosti na určenie súdu, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával), sa pracovný pomer končí dňom právoplatnosti rozhodnutia súdu. Na aplikáciu výnimky podľa § 79 ods. 1 Zákonníka práce súdom sa vždy vyžaduje návrh zamestnávateľa (t. j. vzájomný návrh). Podľa názoru z uvedenej odbornej literatúry, o skončení pracovného pomeru nemožno rozhodnúť spätne, napríklad ku dňu nadobudnutia účinnosti výpovede.

Uvedenú právnu otázku posudzoval Najvyšší súd SR, ktorý uznesením zo 6. decembra 2023, sp. zn. 7Cdo/146/2022 skonštatoval, že potom čo v danej právnej otázke nezistil existenciu relevantnej judikatúry dovolacieho súdu uzavrel, že súd podľa § 79 ods. 1 Zákonníka práce môže rozhodnúť, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával. Ďalej Najvyšší súd SR v danom uznesení konštatuje, že pre uplatnenie výnimky podľa § 79 ods.

Ďalej Najvyšší súd SR v uznesení zo 6. decembra 2023, sp. zn. 7Cdo/146/2022 konštatuje a zdôrazňuje, že právoplatný rozsudok súdu o žalobe o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru nemá účinky ex nunc (t. j. ku dňu právoplatnosti), ale účinky ex tunc (t. j. práveže spätne), ku dňu, kedy mal pracovný pomer skončiť. Pracovný pomer sa pri konštatovaní súdu o neplatnosti skončenia pracovného pomery obnovuje s účinkom ex tunc, ako keby nebol skončil. Nie je preto podľa Najvyššieho súdu SR daná právna prekážka, ktorá by bránila rozhodnúť aj o vzájomnom návrhu zamestnávateľa, že pracovný pomer žalobcu skončí dňom nasledujúcim po tom, ako mal pracovný pomer neplatne skončiť (t. j. spätne).

O tom, že nie je spravodlivé žiadať od zamestnávateľa, aby naďalej zamestnával zamestnanca, rozhoduje súd, ak samozrejme zamestnávateľ so zamestnancom spoločne nedospeli k tomuto záveru. V praxi ide o prípady, kedy zamestnávateľ napr. ukončuje podnikanie alebo napr. keď zomrela fyzická osoba - podnikateľ a zamestnávateľ zároveň, a dedičia nepreberú vedenie firmy po zomretom zamestnávateľovi a tým aj zamestnávanie zamestnancov zomretého zamestnávateľa.

Úroky z omeškania

Mzda je peňažným nárokom veriteľa voči svojmu dlžníkovi - bývalému zamestnávateľovi. Preto i v prípade oneskoreného zaplatenia náhrady mzdy v dôsledku neplatného skončenia pracovného pomeru je možné postupovať podľa § 517 ods. 1 a ods.

Úrok z omeškania patrí bývalému zamestnancovi vo výške stanovenej právnym predpisom, ktorým je § 3 nariadenia vlády SR č. 87/1995 Z. z., ktorým sa vykonávajú niektoré ustanovenia Občianskeho zákonníka v znení účinnom od 1. 7.

Prostredníctvom internetovej stránky Národnej banky Slovenska a tu zverejnenej úrokovej sadzby ECB sa zamestnanec dozvie, že sadzba hlavné refinančné operácie (obchody) sa považuje za základnú úrokovú sadzbuECBpodľa § 17 ods. 1 zákona č. 659/2007 Z. z.

Okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa

Okamžité skončenie pracovného pomeru (§ 70 Zákonníka práce) musí zamestnávateľ aj zamestnanec urobiť písomne, musia v ňom skutkovo vymedziť jeho dôvod tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom a musia ho v ustanovenej lehote doručiť druhému účastníkovi, inak je neplatné.

Súdy v SR riešia neplatnosti okamžitého skončenia pracovného pomeru napriek tomu, že podľa § 70 okamžité skončenie pracovného pomeru musí zamestnávateľ aj zamestnanec urobiť písomne, musia v ňom skutkovo vymedziť jeho dôvod tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, musia ho v ustanovenej lehote doručiť druhému účastníkovi, inak je neplatné.

Z citovaných ustanovení teda vyplýva, že dôvod okamžitého skončenia pracovného pomeru musí byť v písomnom okamžitom skončení pracovného pomeru uvedený tak, aby bolo zrejmé, aké sú skutočné dôvody, ktoré vedú druhého účastníka pracovného pomeru k tomu, že rozväzuje pracovný pomer, aby nevznikali pochybnosti o tom, čo chcel účastník prejaviť, t. j. ktorý zákonný dôvod okamžitého skončenia pracovného pomeru uplatňuje, tiež aby bolo zaistené, že uplatnený dôvod nebude možné dodatočne meniť.

Pri úvahe, akým spôsobom má byť dôvod okamžitého skončenia pracovného pomeru konkretizovaný tak, aby boli splnené požiadavky vyplývajúce z ustanovení § 70 Zákonníka práce, je treba mať na zreteli, že § 68 ods. Dôvod okamžitého skončenia pracovného pomeru musí byť uvedený tak a súčasne takým spôsobom, aby bolo nepochybné, v čom je zistený; len takáto konkretizácia použitého dôvodu po skutkovej stránke zaisťuje, že nevzniknú pochybnosti o tom, z akého dôvodu bol so zamestnancom okamžite skončený pracovný pomer a že výpovedný dôvod nebude možné dodatočne meniť. Skutočnosti, ktoré boli dôvodom okamžitého skončenia pracovného pomeru, pritom nie je potrebné rozvádzať do všetkých podrobností, keďže pre neurčitosť a nezrozumiteľnosť prejavu vôle je okamžité zrušenie pracovného pomeru neplatné len vtedy, keď by sa nedalo ani výkladom prejavu vôle zistiť, prečo bol pracovný pomer okamžite skončený.

Dohoda o skončení pracovného pomeru

Dohoda o skončení pracovného pomeru je dvojstranným právnym úkonom medzi zamestnancom a zamestnávateľom o tom, že končia doteraz existujúci pracovný pomer dohodou k určitému, a to v dohode uvedenému kalendárnemu dňu. Zamestnávateľ i zamestnanec sa môžu pri tomto spôsobe skončenia pracovného pomeru dať zastúpiť inou osobou, a teda uzavrieť dohodu o skončení prostredníctvom splnomocneného zástupcu.

Rozhodnutie Najvyššieho správneho súdu SR a jeho dôsledky

Rozsudok Najvyššieho správneho súdu SR, sp. zn.

Skutkový stav

Okresný súd určil, že výpoveď, ktorou chcel zamestnávateľ ukončiť pracovný pomer so žalobkyňou (pedagogickou zamestnankyňou) ku dňu 31.05.2005, je neplatná, na základe čoho sa žalobkyňa domáhala náhrady mzdy za celé obdobie neplatného skončenia pracovného pomeru. Súd považoval jej nárok na náhradu mzdy za obdobie od 01.06.2005 do 28.10.2006 za premlčaný. Za ďalšie obdobia od októbra 2006 až po jún 2009 jej priznal náhradu mzdy celkovo vo výške 13.584,32 EUR vypočítanú podľa priemerných zárobkov za jednotlivé mesiace stanovených znalcom.

Dňa 27.03.2013 požiadala žalobkyňa žalovanú (Sociálnu poisťovňu) o výplatu starobného dôchodku od 08.09.2010, pričom v žiadosti uviedla, že jej pracovný pomer bol skončený neplatne a vedie sa spor o náhradu mzdy. Pri určovaní výšky starobného dôchodku žalovaná vychádzala z opraveného evidenčného listu dôchodkového poistenia z októbra 2013 predloženého bývalým zamestnávateľom žalobkyne, a zo skutočností, že žalobkyňa dovŕšila dôchodkový vek k 08.09.2010 a jej priemerný osobný mzdový bod predstavoval 0,8184. Žalovaná brala do úvahy osobné vymeriavacie základy v rokoch 2006 až 2009 vyčíslené v predmetnom opravenom evidenčnom liste. V nasledujúcich obdobiach žalovaná zvýšila priznaný starobný dôchodok, nakoľko žalobkyňa získala ďalšie obdobie dôchodkového poistenia aj po vzniku jej nároku na starobný dôchodok.

Žalobkyni súdy priznali náhradu mzdy, z ktorej však zamestnávateľ zrazil poistné a preddavky na daň z príjmu. Aj tieto si žalobkyňa uplatňovala v exekučnom konaní vedenom voči zamestnávateľovi. Zamestnávateľ žalovanej predložil ďalšie opravné evidenčné listy, v ktorých vykázal rôzne vymeriavacie základy žalobkyne za obdobie 2005 až 2009 ako dôsledok rozpočítania náhrady mzdy priznanej súdmi. Vzhľadom na právoplatne priznanú náhradu mzdy žalobkyňa požiadala žalovanú o prepočítanie svojho starobného dôchodku. Žalovaná prepočítala starobný dôchodok na základe opravných evidenčných listov a vydala dňa 18.06.2017 ďalšie rozhodnutie o zvýšení starobného dôchodku žalobkyne, ktoré odôvodnila najmä tým, že priznaná náhrada mzdy bola v súlade s ustanovením § 139a zákona č. 461/2003 Z.z. o sociálnom poistení (ďalej ako „Zákon o SP“), rozpočítaná na celé obdobie od 01.06.2005 až do 16.06.2009. Žalobkyňa v odvolaní namietala, že náhrada mzdy za rok 2005 a za časť roka 2006 (do 28.10.2006) jej súdom nebola priznaná z dôvodu premlčania, a preto sa jej priznaná suma náhrady mzdy nemala rozpočítať aj na toto obdobie. Rovnako namietala, že náhrada mzdy jej bola priznaná „v čistom“, a teda poistné a preddavky na daň má zaplatiť jej bývalý zamestnávateľ. Po zrušení rozhodnutia Najvyšším súdom SR, generálny riaditeľ žalovanej potvrdil rozhodnutie žalovanej zo dňa 18.06.2017. Vo svojom odôvodnení zopakoval pôvodný právny názor, podľa ktorého evidenčný list dôchodkového poistenia je kľúčovým podkladom pre rozhodovanie o dôchodkových nárokoch a jeho obsah môže meniť len ten, kto ho vydal, a že žalovaná nemôže takto vypočítané nároky hodnotiť inak. Zotrvával na svojom stanovisku „že celková suma vymeriavacích základov zohľadnená zamestnávateľom žalobkyne v predložených evidenčných listoch je (až na drobné rozdiely spôsobené konverziou slovenských korún na euro) totožná s celkovou sumou náhrady mzdy, ktorú žalobkyni priznali súdy svojimi rozsudkami. Okolnosť, že zamestnávateľ nezaplatil z náhrady mzdy poistné, podľa § 60 ods. 1 zákona č. 461/2003 Z. z. nemala vplyv na dôchodkové nároky žalobkyne.“

Žalobkyňa s uvedenou argumentáciou nesúhlasila a v podanej správnej žalobe uviedla, že žalovaná mala prihliadať na všetko, čo jej umožňuje riadne zistiť skutkový stav. Zároveň zastávala názor, že náhrada mzdy bola žalobkyni priznaná „v čistom“ a keďže vymeriavací základ musí byť vyšší ako čistá mzda, musia sa jednotlivé priznané sumy zvýšiť o položky, ktoré tvoria hrubú mzdu. Správny súd jej žalobu zamietol a zaujal stanovisko, že žalovaná postupovala správne, ak priznanú náhradu mzdy rozpočítala na celé obdobie neplatne skončeného pracovného pomeru, nakoľko aj toto je obdobím trvania pracovného pomeru a dôchodkového poistenia. Evidenčným listom si zamestnávateľ splnil svoju povinnosť podľa ustanovenia § 231 Zákona o SP a zodpovednosť za jeho správnosť nie je možné preniesť na žalovanú, „ktorá nemôže moderovať obdobie poistenia, ani dosiahnutý vymeriavací základ. Osobným vymeriavacím základom je podľa súdu hrubý príjem zamestnanca.“

Proti rozhodnutiu správneho súdu podala žalobkyňa kasačnú sťažnosť, v ktorej namietala, že v rozpore s tvrdením správneho súdu jej žalovaná do vymeriavacieho základu nezapočítala náhradu mzdy za obdobie do 28.10.2006, za ktoré bol jej nárok premlčaný. Vytýkala, že v protiklade s názormi súdov v exekučnom konaní, žalovaná ani správny súd nezohľadnili, že náhrada mzdy jej bola priznaná „v čistom“ a preto sa mal vymeriavací základ zvýšiť o sumu odvodov a preddavku na daň. Tvrdila, že základom pre výpočet osobného mzdového bodu a priemerného osobného mzdového bodu je vymeriavací základ, ktorý je vyšší než samotná náhrada z čistej mzdy. Za nesprávny považovala názor žalovanej, že získané nároky žalobkyne nie je možné hodnotiť inak ako podľa evidenčného listu dôchodkového poistenia.

#

tags: #neplatnosť #skončenia #pracovného #pomeru #zníženie #náhrady