Odstupné, Odchodné a Nárok na Maturitu: Komplexný Prehľad

Pracovný život prináša rôzne situácie, kedy zamestnanec nemôže vykonávať svoju prácu. Zákonník práce pamätá na tieto prípady a upravuje nároky zamestnanca na náhradu mzdy pri rôznych prekážkach v práci. Tento článok poskytuje komplexný prehľad o nárokoch zamestnanca na náhradu mzdy a s tým súvisiacich podmienkach, vrátane odstupného, odchodného a študijného voľna.

Platené pracovné voľno: Kedy má zamestnanec nárok na mzdu aj počas neprítomnosti?

Zákonník práce definuje situácie, kedy má zamestnanec právo na platené pracovné voľno, teda na mzdu aj počas neprítomnosti v práci. Tieto situácie súvisia s dôležitými životnými udalosťami alebo s prekážkami, ktoré zamestnanec nemôže ovplyvniť.

Návšteva lekára a sprevádzanie rodinného príslušníka

Zamestnanec má nárok na pracovné voľno s náhradou mzdy na nevyhnutne potrebný čas, najviac však na 7 dní v kalendárnom roku, ak potrebuje navštíviť lekára alebo zdravotnícke zariadenie. Podmienkou je, že vyšetrenie alebo ošetrenie nebolo možné vykonať mimo pracovného času. Rovnaký nárok platí aj v prípade, ak zamestnanec sprevádza rodinného príslušníka do zdravotníckeho zariadenia na vyšetrenie alebo ošetrenie, opäť s obmedzením na 7 dní v kalendárnom roku. Budúce mamičky majú navyše nárok na platené voľno na preventívne prehliadky súvisiace s tehotenstvom.

Dôležité je, aby zamestnanec o uvoľnenie z práce požiadal hneď, ako sa o prekážke dozvie a zamestnávateľovi preukázal dôvod svojej neprítomnosti potrebným potvrdením (napr. doklad od lekára).

Úmrtie v rodine

V prípade úmrtia blízkej osoby má zamestnanec nárok na pracovné voľno s náhradou mzdy na nevyhnutne potrebný čas.

Prečítajte si tiež: Odstupné a dôchodok: Prehľad

• Manžel/ka alebo dieťa: 3 dni, pričom 2 dni sú určené na účasť na pohrebe a ďalší deň, ak zamestnanec pohreb obstaráva.
• Rodič, súrodenec, manžel/ka súrodenca: 1 deň na účasť na pohrebe a ďalší deň, ak zamestnanec pohreb obstaráva.
• Prarodič alebo vnuk zamestnanca, alebo prarodič jeho manžela/ky, príp. iná osoba, ktorá v čase úmrtia žila so zamestnancom v domácnosti: 1 deň na účasť na pohrebe a ďalší deň, ak zamestnanec pohreb obstaráva.
• Vzdialená rodina: niekoľko hodín až 1 deň.

Potvrdenie o konaní pohrebu z pohrebného ústavu je potrebné predložiť zamestnávateľovi.

Narodenie dieťaťa

Pri narodení dieťaťa má otec nárok na 1 deň pracovného voľna s náhradou mzdy, ktorý sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas na prevoz matky dieťaťa do nemocnice a späť.

Darovanie krvi

Pracovné voľno s náhradou mzdy patrí zamestnancovi aj v prípade darovania krvi, a to na nevyhnutne potrebný čas, vrátane času cesty na odber a späť. Ak lekár uzná za nevyhnutné, môže sa do tohto voľna zarátať aj čas na zotavenie po odbere, maximálne však 4 dni.

Svadba

V prípade vlastnej svadby má zamestnanec nárok na 1 deň voľna s náhradou mzdy. Ak ide o svadbu dieťaťa alebo rodiča, zamestnanec má nárok na deň voľna, avšak bez náhrady mzdy.

Študijné voľno

Zamestnávateľ môže poskytnúť zamestnancovi voľno a náhradu mzdy v sume priemerného zárobku, ak si zamestnanec zvyšuje kvalifikáciu, ktorá je v súlade s potrebami zamestnávateľa.

Prečítajte si tiež: Čo robiť s odstupným pred dôchodkom?

• Účasť na vyučovaní: v rozsahu potrebnom na účasť.
• Príprava a vykonanie skúšky: 2 dni.
• Príprava záverečnej skúšky či maturity: 5 dní.
• Vypracovanie a obhajoba diplomovky: 10 dní.
• Štátnice: 40 dní.

Iné prekážky

Medzi ďalšie situácie, kedy má zamestnanec nárok na platené voľno, patria napríklad:

• Skončenie pracovného pomeru výpoveďou danou zamestnávateľom alebo dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm.
• Nepriaznivé poveternostné podmienky: len v prípade, ak ide o individuálny dopravný prostriedok, ktorý používa zamestnanec so zdravotným postihnutím.
• Prekážky na strane zamestnávateľa.

Neplatené voľno: Kedy má zamestnanec nárok na voľno bez náhrady mzdy?

Okrem plateného voľna existujú aj situácie, kedy má zamestnanec nárok na voľno, avšak bez náhrady mzdy. Medzi takéto situácie patria:

• Dobrovoľnícka činnosť.
• Sťahovanie: 1 deň pri sťahovaní v jednej obci, 2 dni do inej obce. Výnimkou je sťahovanie v záujme zamestnávateľa, kedy sa poskytuje pracovné voľno s náhradou mzdy.
• Výkon občianskej povinnosti: napríklad účasť na súde.
• Prečerpanie limitu 7 dní na návštevu lekára: ďalšie voľno sa poskytne bez náhrady mzdy.

Zamestnávateľ je povinný umožniť zamestnancovi odpracovanie zameškaného času, ak má zamestnanec nárok na pracovné voľno bez náhrady mzdy, ak tomu nebránia prevádzkové dôvody vo firme.

Prekážky v práci na strane zamestnávateľa: Kedy má zamestnanec nárok na náhradu mzdy, ak nemôže pracovať pre problémy na strane zamestnávateľa?

Zákonník práce pamätá aj na situácie, kedy zamestnanec nemôže vykonávať prácu z dôvodov, ktoré sú na strane zamestnávateľa. V týchto prípadoch má zamestnanec nárok na náhradu mzdy.

Technické a organizačné nedostatky (Prestoj)

Ak zamestnanec nemôže vykonávať prácu pre prechodný nedostatok spôsobený poruchou na strojovom zariadení, v dodávke surovín alebo pohonnej sily, chybnými pracovnými podkladmi alebo inými podobnými prevádzkovými príčinami (tzv.

Prečítajte si tiež: Nároky zamestnanca pri odchode do dôchodku

Nepriaznivé poveternostné vplyvy

Ak zamestnanec nemôže vykonávať prácu pre nepriaznivé poveternostné vplyvy, zamestnávateľ mu poskytne náhradu mzdy najmenej 50 % jeho priemerného zárobku.

Iné prekážky na strane zamestnávateľa

Ak zamestnanec nemôže vykonávať prácu pre iné prekážky na strane zamestnávateľa, ako sú uvedené vyššie (napr. nedostatok práce, protiprávne preradenie na inú prácu), zamestnávateľ mu poskytne náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku.

Prekážky v práci vymedzené v dohode so zástupcami zamestnancov

Zamestnávateľ sa môže so zástupcami zamestnancov dohodnúť a vymedziť vážne prevádzkové dôvody, pre ktoré nemôže prideľovať zamestnancom prácu. V takomto prípade patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume určenej dohodou, najmenej 60 % jeho priemerného zárobku.

Náhrada mzdy pri neplatnom skončení pracovného pomeru

V praxi dochádza k súdnym sporom medzi zamestnancom a zamestnávateľom z dôvodu uplatňovania nárokov zamestnanca v prípadoch, ak s ním zamestnávateľ neplatne skončil pracovný pomer. Ak súd rozhodne v prospech zamestnanca, je zamestnávateľ povinný mu poskytnúť náhradu mzdy.

Táto náhrada mzdy patrí zamestnancovi v sume jeho priemerného zárobku odo dňa, keď oznámil zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom zamestnávaní, až do času, keď mu zamestnávateľ umožní pokračovať v práci alebo ak súd rozhodne o skončení pracovného pomeru. Ak celkový čas, za ktorý by sa mala zamestnancovi poskytnúť náhrada mzdy, presahuje 12 mesiacov, môže súd na žiadosť zamestnávateľa jeho povinnosť nahradiť mzdu za čas presahujúci 12 mesiacov primerane znížiť, prípadne náhradu mzdy zamestnancovi vôbec nepriznať.

Pri neplatnej dohode o skončení pracovného pomeru sa postupuje pri posudzovaní nároku zamestnanca na náhradu ušlej mzdy obdobne ako pri neplatnej výpovedi danej zamestnancovi zamestnávateľom.

Odvodové a daňové povinnosti pri náhrade mzdy z neplatného skončenia pracovného pomeru

Právoplatné súdne rozhodnutie je zamestnávateľovi doručené po uplynutí viacerých mesiacov, prípadne rokov, odo dňa, keď so zamestnancom neplatne skončil pracovný pomer. Keďže ide o ušlú mzdu (ušlý príjem z pracovného pomeru), ktorá sa vypláca osobe, ktorá zvyčajne už u zamestnávateľa nepracuje, a je to mzda (príjem) za dávnejšie zúčtovacie obdobie, vzniká v praxi pri jej zúčtovaní a vyplatení mnoho nejasností. Tie súvisia najmä s:

• odvodovými povinnosťami podľa zákona č. 461/2003 Z. z.
• odvodovými povinnosťami podľa zákona č. 580/2004 Z. z.
• daňovými povinnosťami podľa zákona č. 595/2003 Z. z.

Najviac nejasností súvisí s odvodovými povinnosťami podľa ZSP. Podľa § 139a ZSP doplneného zákonom č. 310/2006 Z. z. neplatia pri výplate náhrady mzdy plynúcej z neplatného skončenia pracovného pomeru pri plnení odvodových povinností na sociálne poistenie dva režimy.

Ak rozhodnutie súdu o neplatnom skončení právneho vzťahu nadobudlo právoplatnosť pred 1. augustom 2006 a príjem plynúci z neplatne skončeného právneho vzťahu je zamestnávateľom zúčtovaný po 31. júli 2006, nie je tento príjem vymeriavacím základom ani podľa § 138 ods. 1 písm.

V prípade, že rozhodnutie súdu o neplatnom skončení právneho vzťahu nadobudlo právoplatnosť po 31. júli 2006, avšak príjem plynúci z neplatne skončeného právneho vzťahu sa poskytuje za kalendárne mesiace pred 1. augustom 2006, príjem plynúci z neplatne skončeného právneho vzťahu nie je vymeriavacím základom a z jeho sumy sa neodvádza poistné na sociálne poistenie. Ak súd rozhodol o neplatnom skončení právneho vzťahu rozhodnutím právoplatným po 31. júli 2006 a príjem plynúci z neplatne skončeného právneho vzťahu zamestnávateľ zúčtoval po 31. júli 2006, príjem poskytnutý za obdobie pred 1. augustom 2006 nie je vymeriavacím základom zamestnanca a z jeho sumy sa neodvádza poistné na sociálne poistenie. Príjem poskytnutý za obdobie po 31. júli 2006 je vymeriavacím základom zamestnanca, ktorý sa určí podľa § 139a ZSP.

Príjem plynúci z neplatne skončeného právneho vzťahu zamestnanca k zamestnávateľovi je vymeriavací základ podľa § 139a ZSP v znení zákona č. 310/2006 Z. Na vymeriavací základ z príjmu plynúceho z neplatne skončeného právneho vzťahu zamestnanca k zamestnávateľovi podľa § 139a ZSP v znení zákona č. 310/2006 Z. z. sa ustanovenie § 138 ods. 24 ZSP o zaokrúhľovaní na celé koruny nahor nevzťahuje. Vymeriavací základ z príjmu plynúceho z neplatne skončeného právneho vzťahu zamestnanca k zamestnávateľovi pripadajúci na každý kalendárny mesiac sa zaokrúhľuje na dve desatinné miesta nahor. Jednotlivé sumy poistného na sociálne poistenie z takto určeného vymeriavacieho základu sa zaokrúhľujú na celé slovenské koruny nahor.

V systéme elektronického zberu údajov (ďalej len „EZU“) mzdový program musí zabezpečiť, aby u daného zamestnanca v príslušnej verzii XML v EZU - Mesačný výkaz poistného a príspevkov a príloha, doplnil kód prislúchajúci výnimke z vymeriavacieho základu, ktorý sa uvádza v prípade, ak sa zamestnancovi vo vymeriavacom základe zohľadňuje náhrada mzdy z neplatne skončeného pracovného pomeru. Je potrebné, aby zamestnávateľ spolupracoval s príslušnou pobočkou Sociálnej poisťovne.

Ak v čase výplaty náhrady mzdy z neplatne skončeného právneho vzťahu zamestnanec u zamestnávateľa už nepracuje, zamestnávateľ vystaví opravný ELDP, na ktorý zaznamená správne vymeriavacie základy, z ktorých bolo zaplatené poistné na sociálne poistenie za zamestnanca a zamestnávateľa. Príjem plynúci z neplatne skončeného právneho vzťahu zamestnanca k zamestnávateľovi je vymeriavací základ aj v prípade, ak k jeho zúčtovaniu dôjde v súlade s § 139a ZSP po skončení pracovného pomeru, služobného pomeru alebo štátnozamestnaneckého pomeru. Vymeriavací základ z príjmu plynúceho z neplatne skončeného právneho vzťahu zamestnanca k zamestnávateľovi pripadajúci na každý kalendárny mesiac sa zaokrúhľuje na dve desatinné miesta nahor. Jednotlivé sumy poistného na sociálne poistenie z takto určeného vymeriavacieho základu sa zaokrúhľujú na celé slovenské koruny nahor.

Vstupuje príjem z neplatne skončeného pracovného pomeru vyplatený zamestnancovi do jeho hrubej mzdy, resp. Podľa § 2 písm. c) ZDP je príjmom peňažné a nepeňažné plnenie. V § 3 ods. 1 písm. a) ZDP sa ustanovuje, že predmetom dane sú príjmy zo závislej činnosti, ktoré sú vymedzené v § 5 ods. 1 a ods. 3 ZDP. Príjmami zo závislej činnosti sú bez ohľadu na ich právny dôvod pravidelné, nepravidelné alebo jednorazové príjmy, ktoré sa vyplácajú, poukazujú alebo pripisujú k dobru, alebo spočívajú v inej forme plnenia daňovníkovi s týmito príjmami (zamestnancovi) od platiteľa týchto príjmov (od zamestnávateľa) alebo v súvislosti s výkonom závislej činnosti. Podľa § 5 ods. 1 písm. a) ZDP sú zdaniteľným príjmom zo závislej činnosti príjmy zo súčasného alebo z predchádzajúceho pracovnoprávneho vzťahu, služobného pomeru, štátnozamestnaneckého pomeru alebo členského pomeru, alebo z obdobného vzťahu, v ktorom je daňovník pri výkone práce pre platiteľa príjmu povinný dodržiavať pokyny alebo príkazy platiteľa príjmu.

Príjem z neplatne skončeného pracovného pomeru je príjmom zo závislej činnosti podľa § 5 ods. 1 písm. a) ZDP. Postup pri vyberaní a platení preddavkov na daň sa riadi ustanovením § 35 ods. 3 ZDP. Preddavok na daň sa zrazí pri výplate alebo pri poukázaní, alebo pri pripísaní zdaniteľnej mzdy zamestnancovi k dobru bez ohľadu na to, za ktoré obdobie sa táto zdaniteľná mzda vypláca. ZDP podmieňuje v § 35 ods. 6 ZDP odvedenie preddavkov na daň výplatou, poukázaním alebo pripísaním príjmov zo závislej činnosti (podľa § 35 ods. 1 ZDP zdaniteľnej mzdy) zamestnancovi k dobru. Ak skutočnosť, ktorou je vyplatenie, poukázanie alebo pripísanie príjmov zo závislej činnosti zamestnancovi k dobru, nenastane, nevzniklo peňažné plnenie, zamestnanec príjem nemal, neexistuje príjem, ktorý by mohol zamestnávateľ zdaniť. Ak zamestnávateľ postupuje tak, že zamestnancovi zdaňuje iba zúčtovaný, ale nevyplatený príjem zo závislej činnosti, nepostupuje v súlade so ZDP.

Vyplatený príjem z neplatne skončeného pracovného pomeru je príjmom v tom kalendárnom mesiaci, v ktorom bol poukázaný zamestnancovi na jeho osobný účet (alebo vyplatený v hotovosti). Nezdaniteľná časť na daňovníka sa uplatní iba vtedy, ak má v mesiaci výplaty zamestnanec u zamestnávateľa podpísané tlačivo „Vyhlásenie na zdanenie príjmov…“ podľa ZDP, teda nezdaniteľnú časť na daňovníka neuplatňuje v príslušnom mesiaci u iného zamestnávateľa.

Ak je v čase vyplatenia príjmu z neplatne skončeného pracovného pomeru zamestnanec v pracovnom pomere voči zamestnávateľovi, ktorý mu tento príjem vypláca, vyplatená suma je zdaniteľný príjem, ktorý je vymeriavacím základom zamestnanca na účely platenia preddavku na poistné na zdravotné poistenie podľa § 13 ods. 1 písm. Ak v čase vyplatenia príjmu z neplatne skončeného pracovného pomeru zamestnanec nie je v pracovnom pomere voči zamestnávateľovi, ktorý mu príjem z neplatne skončeného pracovného pomeru vypláca, tak vyplatená suma síce je zdaniteľný príjem, ale nie je vymeriavacím základom na účely platenia preddavku na poistné na zdravotné poistenie podľa § 13 ods. 4 písm. Príjem z neplatne skončeného pracovného pomeru zahrnie do úhrnu príjmov zo závislej činnosti vyplatených podľa § 5 ZDP pri vykonaní ročného zúčtovania zdravotného poistenia za kalendárny rok v tom prípade, ak v mesiaci vyplatenia nebol zamestnancom u iného zamestnávateľa, ale bol poistencom štátu alebo samoplatiteľom.

Na mzdový list zamestnanca v mesiaci, v ktorom zamestnávateľ vyplatí zamestnancovi náhradu mzdy z neplatne skončeného pracovného pomeru, zaznamená údaje podľa § 39 ods. 2 ZDP. Ak je zamestnanec u zamestnávateľa v pracovnom pomere, tak jeho mzdový list obsahuje údaje za všetky kalendárne mesiace, počas ktorých trvá zamestnancovi pracovný pomer. Ak zamestnanec u zamestnávateľa nie je v pracovnom pomere, tak jeho mzdový list obsahuje údaje iba za mesiac, v ktorom mu bola vyplatená náhrada mzdy z neplatne skončeného pracovného pomeru. Zamestnávateľ je povinný v súvislosti so zdaňovaním príjmov zo závislej činnosti viesť pre zamestnancov mzdové listy s výnimkou uvedenou v § 39 ods. Mzdový list musí na daňové účely podľa § 39 ods. d) mená, priezviská a rodné čísla osôb…

Peňažné nároky pri skončení pracovného pomeru

Odstupné počítané podľa dĺžky pracovného pomeru vám patrí, ak sa váš pracovný pomer končí, pretože:

1. sa váš zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje,
2. sa váš zamestnávateľ alebo jeho časť premiestňuje a vy nesúhlasíte so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce,
3. ste sa pre zamestnávateľa stali nadbytočnými
4. ste kvôli svojmu zdravotnému stavu (potvrdenému lekárskym posudkom) dlhodobo stratili spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu.

Zákonník práce počíta s tým, že v budúcnosti bude odstupné vyplácané aj pri skončení pracovného pomeru z dôvodu dovŕšenia 65 rokov veku a veku určeného na nárok na starobný dôchodok; zatiaľ však bola možnosť využívania tohto výpovedného dôvodu Ústavným súdom pozastavená. Čaká sa teda na rozhodnutie, či je výpoveď z dôvodu veku z ústavného hľadiska v poriadku.

Odstupné vám patrí bez ohľadu na to, či bol s vami pracovný pomer skončený výpoveďou alebo dohodou. Podstatné je, že k skončeniu došlo z vyššie uvedených dôvodov. Spôsob ukončenia je však rozhodujúci pre určenie konkrétnej sumy odstupného:

1. pri výpovedi vám patrí odstupné vo výške:

   • jedného vášho priemerného mesačného zárobku, ak váš pracovný pomer trval najmenej 2 roky a menej ako 5 rokov,
   • dvojnásobku vášho priemerného mesačného zárobku, ak trval najmenej 5 a menej ako 10 rokov,
   • trojnásobku vášho priemerného mesačného zárobku, ak trval najmenej 10 a menej ako 20 rokov,
   • štvornásobku vášho priemerného mesačného zárobku, ak trval aspoň 20 rokov.

2. pri dohode vám patrí odstupné vo výške:

   • jedného vášho priemerného mesačného zárobku, ak váš pracovný pomer trval menej ako 2 roky,
   • dvojnásobku vášho priemerného mesačného zárobku, ak trval najmenej 2 a menej ako 5 rokov,
   • trojnásobku vášho priemerného mesačného zárobku, ak trval najmenej 5 a menej ako 10 rokov,
   • štvornásobku vášho priemerného mesačného zárobku, ak trval najmenej 10 a menej ako 20 rokov,
   • päťnásobku vášho priemerného mesačného zárobku, ak trval aspoň 20 rokov.

Osobitná výška odstupného je stanovená pre prípad výpovede či dohody o skončení pracovného pomeru z dôvodu nemožnosti vykonávania práce pre pracovný úraz, chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, príp. kvôli dosiahnutiu najvyššej prípustnej miery expozície určenej rozhodnutím orgánu verejného zdravotníctva. V takom prípade sa odstupné vypláca aspoň v sume desaťnásobku vášho priemerného mesačného zárobku. To však neplatí, ak ste si úraz spôsobili:

• zavineným porušením právnych predpisov či noriem alebo pokynov na zaistenie BOZP, s ktorými vás zamestnávateľ oboznámil a ich znalosť a dodržiavanie sústavne vyžadoval a kontroloval,
• pod vplyvom alkoholu či drog,a zamestnávateľ nemohol pracovnému úrazu zabrániť.

Dôvody pre vyplatenie odstupného či jeho zvýšená suma môžu byť ďalej stanovené v pracovnej či v kolektívnej zmluve.

Odchodné

Odchodné najmenej v sume vášho priemerného mesačného zárobku vám pri rozviazaní pracovného pomeru musí byť vyplatené pri splnení nasledujúcich podmienok:

1. ide o 1. skončenie pracovného pomeru po vzniku nároku na starobný dôchodok alebo invalidný dôchodok, ak je pokles vašej schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť viac ako 70 % a o poskytnutie uvedených dôchodkov požiadate buď pred skončením alebo najneskôr do 10 pracovných dní po skončení pracovného pomeru,
2. ak vám bol priznaný predčasný starobný dôchodok na základe žiadosti podanej pred skončením pracovného pomeru alebo do 10 dní po jeho skončení.

Nárok na odchodné nezávisí od dôvodov skončenia pracovného pomeru; výnimkou je (platné) okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa, v prípade ktorého právo na odchodné nevzniká.

Zákonník práce nevylučuje súbežné vyplatenie odchodného a odstupného.

Nepeňažné nároky pri skončení pracovného pomeru

Pracovné voľno na hľadanie nového zamestnania

Zamestnávateľ vám musí pred skončením pracovného pomeru poskytnúť pracovné voľno na vyhľadanie nového miesta. Pracovné voľno sa poskytuje buď:

a) s náhradou mzdy, ak sa pomer končí výpoveďou zamestnávateľa alebo dohodou z dôvodov, pri ktorých vám aktuálne patrí odstupné (Zákonník práce zatiaľ nepočíta s pracovným voľnom s náhradou mzdy pri skončení pracovného pomeru kvôli veku),

b) bez náhrady mzdy, ak sa končí z iných dôvodov.

Voľno sa poskytuje na nevyhnutne potrebný čas, najviac na 1 poldeň v týždni počas zodpovedajúcej výpovednej doby, pričom voľno možno so súhlasom zamestnávateľa aj zlúčiť.

Vydanie pracovného posudku

Zamestnávateľ vám musí na požiadanie vydať pracovný posudok, a to do 15 dní od požiadania, najskôr však 2 mesiace pred skončením pracovného pomeru. Tento má obsahovať všetky písomnosti ohľadom hodnotenia vašej práce, kvalifikácie, schopností a ďalších skutočností, ktoré majú vzťah k výkonu práce.

Výpovedná lehota

Výpovedná lehota platí pri jednostrannom ukončení pracovného pomeru, teda ak ju dáva zamestnancovi zamestnávateľ alebo naopak. Zamestnanec môže dať výpoveď kedykoľvek aj bez uvedenia dôvodu. Výpovedná lehota je vždy minimálne 1 mesiac.

Ak sa zamestnanec a zamestnávateľ nedohodnú na dátume skončenia pracovného pomeru, výpovednú lehotu určuje Zákonník práce. Tá sa odvíja od dĺžky trvania pracovného pomeru a od toho, kto výpoveď podáva. Pri výpovedi zo strany zamestnanca trvá výpovedná lehota spravidla 1 mesiac, ak bol zamestnaný menej ako rok, a 2 mesiace, ak bol zamestnaný viac ako rok. Ak výpoveď podáva zamestnávateľ, výpovedná lehota môže byť 1 až 3 mesiace, v závislosti od odpracovaných rokov.

Väčšine štandardná dĺžka výpovednej lehoty vyhovuje, tvrdia to takmer dve tretiny zamestnancov a zamestnankýň. Štvrtina by privítala, ak by bol čas, počas ktorého ešte musia pôsobiť u zamestnávateľa, kratší, necelá desatina by ho predĺžila.

tags: #odstupne #odchodne #maturita #narok