Pokračujúce Nemocenské Tlačivo: Komplexný Prehľad pre Živnostníkov a Zamestnancov

Tento článok poskytuje komplexný prehľad o pokračujúcom nemocenskom, vzoroch tlačív a zmenách v pracovnoprávnych vzťahoch, so zameraním na živnostníkov a ich nárok na dávky zo Sociálnej poisťovne. Cieľom je objasniť túto problematiku a rozptýliť bežné mylné predstavy.

Sociálne Poistenie Živnostníkov: Nárok na Dávky

Živnostník, ktorý si platí odvody do Sociálnej poisťovne, má na základe tohto poistenia nárok na viaceré dávky. Od januára je minimálny vymeriavací základ stanovený na 506,50 eura, čo znamená, že mesačne musí živnostník odvádzať minimálne 167,81 eura do 8. dňa v mesiaci. Je dôležité si uvedomiť, že minimálne odvody platí značná časť živnostníkov, presnejšie vyše 170-tisíc.

Dôchodkové Poistenie a Minimálne Penzie

Od januára sa minimálne penzie naviazali na priemernú mzdu namiesto životného minima. To znamená, že človek, ktorý zarábal celý život minimálnu mzdu, dostane po 30 rokoch dôchodkového poistenia mesačne 334,30 eura. Štát zohľadňuje a započítava na penziu každý zárobok bez ohľadu na jeho výšku. Tento nový výpočet minimálnych dôchodkov má za cieľ zvýšiť životnú úroveň ľudí s nízkymi príjmami, pričom pomáha aj živnostníkom, ktorí si celý život platili odvody z minima. Sociálna poisťovňa eviduje oveľa viac takýchto poistencov ako ľudí pracujúcich za minimálnu mzdu.

Poistenie v Nezamestnanosti pre Živnostníkov

Živnostníci a ostatné samostatne zárobkovo činné osoby (SZČO) nie sú povinne poistení v nezamestnanosti. Platia odvody len na nemocenské a dôchodkové poistenie a do rezervného fondu solidarity. Na to, aby mal živnostník nárok na podporu v nezamestnanosti, musel by byť zapísaný v evidencii uchádzačov o zamestnanie na úrade práce a získať minimálne 730 dní dobrovoľného poistenia v nezamestnanosti v posledných štyroch rokoch pred zaradením do tejto evidencie. Ak sa živnostníkovi nedarí, s podnikaním skončí a zruší živnosť, má preňho význam zapísať sa do evidencie na úrade práce, aj keď si neplatil poistenie v nezamestnanosti. Napríklad, za 6 mesiacov evidencie na úrade práce môže získať od Sociálnej poisťovne 3 600 eur.

Nemocenské Dávky pre Živnostníkov: Rozptýlenie Mýtov

Medzi živnostníkmi je rozšírený názor, že sa im neoplatí ísť na "péenku" a vybavovať si nemocenskú dávku v Sociálnej poisťovni, keď sú chorí. Tento názor je však mylný. Počas práceneschopnosti živnostník nemusí platiť sociálne odvody, čím ušetrí minimálne 167,81 eura.

Prečítajte si tiež: Pracovnoprávne zmeny v súvislosti s nemocenským

Ošetrovné pre Živnostníkov

Tak ako pri nemocenskej, aj pri ošetrovnom platí, že živnostníci majú nárok na ošetrovanie dieťaťa, teda na "óčeerku", no túto dávku príliš nečerpajú. Od roku 2021 sa doba vyplácania ošetrovného predlžuje na 14 dní. Zavedie sa aj možnosť čerpať dlhodobé ošetrovné pre nemocensky poistené osoby, ktoré ošetrujú v domácom prostredí blízku osobu pre potrebu poskytovania domácej alebo paliatívnej starostlivosti.

Ak sú v škole vyhlásené chrípkové prázdniny, rodič - živnostník si môže uplatniť nárok na ošetrovné aj na zdravé dieťa. Podmienkou však je uzatvorenie školy alebo predškolského zariadenia na základe rozhodnutia príslušných orgánov. Toto platí len do desiateho roku veku dieťaťa. Na ošetrovné z dôvodu choroby dieťaťa vekové obmedzenie neplatí. Lekár - pediater vystaví živnostníkovi rovnako ako v prípade choroby žiadosť o ošetrovné, kde vyznačí, že ide o nariadenie karanténneho opatrenia. Prvý diel žiadosti musí živnostník odovzdať do Sociálnej poisťovne, rovnako ako aj druhý diel.

Materské Dávky pre Živnostníčky

Živnostníčka si môže zvýšiť materskú dávku, prípadne môže kombinovať materskú dávku s rodičovským príspevkom. Výhodou je, že živnostníčka môže popri starostlivosti o dieťa a poberaní materskej dávky naďalej podnikať a v tom čase neplatí sociálne odvody.

Prechod zo živnosti na zamestnanie: Ak živnostníčka prejde zo živnosti na dobre platený pracovný pomer, zvýši si materskú. Z nového zamestnania musí mať zaplatené sociálne poistenie minimálne za 90 dní. Pár dní pred nástupom na materskú potom živnostníčka ukončí živnosť.

Materská zo živnosti aj zamestnania: Ak si živnostníčka popri práci zamestnanca nezruší živnosť, v tomto prípade sa jej bude materská dávka rátať z existujúcej živnosti a aj z existujúceho zamestnania. Podmienky nároku sa však posudzujú osobitne zo zamestnania a osobitne zo živnosti.

Prečítajte si tiež: Dôležité informácie o Sociálnej poisťovni Senica

Dobrovoľné poistenie: Zvýšiť si dokáže materskú dávku aj dobrovoľným poistením, ktoré bude platené z maximálneho vymeriavacieho základu. Keďže súbeh povinného a dobrovoľného poistenia zákon neumožňuje, čo najskôr po otehotnení zruší živnosť a odhlási sa v Sociálnej poisťovni z povinného poistenia, ktoré týmto zanikne. Na druhý deň sa prihlási na dobrovoľné nemocenské a dôchodkové poistenie z maximálneho vymeriavacieho základu. Vysoké odvody musí platiť najmenej 26 týždňov. Na materskú dovolenku nastúpi 6 týždňov pred očakávaným dňom pôrodu a od toho dňa aj bude dostávať materskú dávku. Počas materskej ušetrí na sociálnych odvodoch, keďže vtedy ich neplatí.

Ak živnostníčka nemá nárok na materské, keďže nebola nemocensky poistená 270 dní v období dvoch rokov pred príslušným dňom, a túto podmienku spĺňa otec, môže začať poberať materskú dávku on, a to najskôr po 6 týždňoch od dňa pôrodu. Na materskú môže ísť otec aj po tom, čo materskú vyčerpá žena - živnostníčka. Vyplatí sa to v prípade, ak otcove materské bude vyššie ako súčasná výška rodičovského príspevku 370 eur. Otec môže byť na materskej 28 týždňov pred dovŕšením troch rokov dieťaťa. Počas poberania materského otec nemôže mať aktívny príjem z toho zamestnania, z ktorého materské dostáva. Súčasné poberanie dávky materské oboma rodičmi na jedno dieťa je vylúčené. Od 1. 1. 2019 však môže súbežne dostávať materské matka a otec v prípade, ak sú v rodine dve deti.

Elektronizácia Žiadostí o Tehotenské a Materské

Na čerpanie tehotenského či materského už nebude potrebná papierová žiadosť. Zmeny prinesie novela sociálneho poistenia, ktorú schválila vláda. Ak ju schváli parlament, platiť by mala od novembra. Dnes sa elektronicky vybavuje len nemocenské a úrazový príplatok. Zamestnávatelia budú musieť pri prihlasovaní zamestnanca do registra Sociálnej poisťovni nahlásiť aj číslo jeho bankového účtu. Zrušiť sa má aj miestna príslušnosť pobočiek Sociálnej poisťovne na spísanie žiadosti o dôchodkovú dávku. Aby sa mohlo elektronizovať ošetrovné, vznikne nový register potrieb osobnej starostlivosti.

Zmeny v Zákonníku Práce od 1.1.2013 a Dohody o Prácach Vykonávaných Mimo Pracovného Pomeru

Pracovnoprávne vzťahy založené dohodami o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru upravuje zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov a od 1. 1. 2013 v znení zákona č. 252/2012 Z. z. a zákona č. 361/2012 Z. z. Z tohto dôvodu boli, ale naďalej aj po 1. 1. z povinnosti platiť poistné na sociálne poistenie do všetkých poistných fondov nielen za zamestnávateľa, ale aj za zamestnanca (po zohľadnení zákonom ustanovených výnimiek) podľa článku I zákona č. 252/2012 Z. z. a zákona č. 413/2012 Z. z., ktoré novelizujú zákon č. 461/2003 Z. z. zo zavedenia povinnosti zamestnávateľa a zamestnanca (po zohľadnení zákonom ustanovených výnimiek) platiť preddavky na poistné na zdravotné poistenie podľa článku V zákona č. 252/2012 Z. z. a zákona č. 421/2012 Z. z., ktoré novelizujú zákon č. 580/2004 Z. z. Zákon č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov v znení neskorších predpisov a v znení jeho poslednej novely zákonom č. 395/2012 Z. z. ustanovuje naďalej aj od 1. 1.

S mladistvým zamestnancom (mladším ako 18 rokov) možno dohody uzatvárať, len ak sa tým neohrozí jeho zdravý vývoj, bezpečnosť, mravnosť alebo výchova na povolanie. Ak dohoda nemá písomnú formu, tak je neplatná. Naďalej zostávajú v platnosti podmienky uzatvárania DVP podľa § 226 ZP a DPČ podľa § 228a ZP tak, ako boli ustanovené do 31. 12. 2012. DVP môže zamestnávateľ uzatvoriť s fyzickou osobou, ak predpokladaný rozsah práce (pracovnej úlohy), na ktorý sa táto dohoda uzatvára, nepresahuje 350 hodín v kalendárnom roku. Do predpokladaného rozsahu práce sa započítava aj práca vykonávaná zamestnancom pre zamestnávateľa na základe inej DVP. Predpokladaný rozsah práce, ak jej rozsah nevyplýva priamo z vymedzenia pracovnej úlohy. Pracovná úloha sa musí vykonať v dohodnutej dobe, inak môže zamestnávateľ od dohody odstúpiť. Zamestnanec môže od dohody odstúpiť, ak nemôže pracovnú úlohu vykonať preto, že mu zamestnávateľ neutvoril dohodnuté pracovné podmienky. Odmena za vykonanie pracovnej úlohy je splatná po dokončení a odovzdaní práce. Medzi účastníkmi možno dohodnúť, že časť odmeny bude splatná už po vykonaní určitej časti pracovnej úlohy. Zamestnávateľ môže odmenu po prerokovaní so zamestnancom primerane znížiť, ak vykonaná práca nezodpovedá dohodnutým podmienkam.

Prečítajte si tiež: Daňové priznanie a nemocenské dávky: Postup

Príklad: Zamestnávateľ uzatvoril dňa 1. 1. 2013 DVP so zamestnancom na 350 hodín tak, že zamestnanec vykoná práce podľa zadania zamestnávateľa v období od 1. 1. 2013 do 30. 9. 2013. Súčasne bude tento zamestnanec vykonávať prácu v období od 10. 5. 2013 do 31. 8. 2013 aj na základe inej DVP u ďalšieho zamestnávateľa, v ktorej má dohodnutý rozsah prác na ďalších 80 hodín za rok. Zamestnávatelia ani zamestnanec neporušujú Zákonník práce. Predpokladaný rozsah práce, na ktorý sa dohoda uzatvára, nemôže presiahnuť 350 hodín v kalendárnom roku u jedného zamestnávateľa, pričom do predpokladaného rozsahu práce sa započítava aj práca vykonávaná zamestnancom pre zamestnávateľa na základe inej DVP.

Dohoda o pracovnej činnosti (DPČ) musí obsahovať dohodnutý rozsah pracovného času a doba, na ktorú sa dohoda uzatvára. DPČ sa uzatvára na určitú dobu alebo na neurčitý čas. V dohode možno dohodnúť spôsob jej skončenia. Okamžité skončenie dohody možno dohodnúť len na prípady, v ktorých možno okamžite skončiť pracovný pomer. DVP nie je možné uzatvoriť na činnosti, ktoré sa pravidelne opakujú. Dohoda o brigádnickej práci študentov (DBPŠ) musí obsahovať dobu, na ktorú sa dohoda uzatvára. DBPŠ sa uzatvára na určitú dobu, prípadne na neurčitý čas. V dohode možno dohodnúť spôsob jej skončenia. Okamžité skončenie dohody možno dohodnúť len pre prípady, v ktorých možno okamžite skončiť pracovný pomer. Ak spôsob skončenia nevyplýva priamo z uzatvorenej dohody, možno ju skončiť dohodou účastníkov k dohodnutému dňu a jednostranne len výpoveďou bez uvedenia dôvodu s 15-dňovou výpovednou dobou, ktorá sa začína dňom, v ktorom bola písomná výpoveď doručená. Fyzické osoby, ktoré majú štatút študenta, je možné zamestnávať aj na DPČ alebo na DVP.

Podľa § 227 ZP od 1. 1. môže zamestnávateľ uzatvoriť s fyzickou osobou, ktorá má štatút žiaka strednej školy alebo štatút študenta dennej formy vysokoškolského štúdia podľa osobitného predpisu a ktorá nedovŕšila 26 rokov veku. Do 31. 12. 2012 bolo možné vykonávať prácu v rozsahu neprekračujúcom v priemere polovicu určeného týždenného pracovného času. Osobitným predpisom je napríklad zákon č. 131/2002 Z. z. o vysokých školách v z. n. p., podľa ktorého sa za študenta považuje študent denného i externého štúdia, študent strednej školy i študent prvého, druhého i tretieho - doktorandského, stupňa vysokoškolského štúdia, ale podľa § 227 ZP môže zamestnávateľ uzatvoriť dohodu o brigádnickej práci študentov iba so žiakom strednej alebo študentom vysokej školy, ktorý študuje dennou formou štúdia.

Podľa § 252h ZP, prechodného ustanovenia účinného od 1. 1. 2013, zamestnanec môže vykonávať prácu na základe DBPŠ uzatvorenej pred 1. 1. 2013, pri ktorej nie sú splnené podmienky ustanovené v § 227 ZP účinnom od 1. 1. 2013, najdlhšie do 31. 1. 2013. Takáto DBPŠ sa skončí najneskôr 31. 1. 2013. Pôjde napríklad o DBPŠ uzatvorené so študentmi v externej forme štúdia alebo o študentov vo veku 26 rokov a viac (ak 26 rokov dosiahli do 31. 12.

Príklad: Študent vysokej školy má so zamestnávateľom, spoločnosťou s r. o., uzatvorenú DBPŠ na obdobie od 1. 11. 2012 do 30. 4. 2013. Študuje 5. ročník dennou formou štúdia svoju prvú vysokú školu. Dňa 2. 1. 2013 dovŕši 26 rokov. Bude musieť s ním zamestnávateľ túto dohodu ukončiť alebo ho môže zamestnávať na základe tejto DBPŠ do 30. 4. 2013? Zamestnávateľ môže tohto študenta zamestnávať počas obdobia, na ktoré bola DBPŠ s ním uzatvorená, teda až do 30. 4. 2013, pretože rok 2013 je rokom, v ktorom dovŕši 26 rokov. Pre platenie poistného z týchto DBPŠ už bude platiť nový legislatívny stav.

Príklad: Zamestnávateľ zamestnáva študenta vysokej školy na základe DBPŠ. Dohoda je uzatvorená na obdobie od 1. 9. 2012 do 30. 6. 2013. Tento študent dovŕšil 26 rokov svojho veku v roku 2012. Bude musieť zamestnávateľ k 1. 1. Áno, podľa § 252h ZP zamestnávateľ bude musieť túto dohodu ukončiť najneskôr 31. 1.

Od 1. 1. 2013 sa rozširuje pracovnoprávna ochrana osôb, ktorých zamestnávateľ zamestnáva na základe dohôd. Na pracovnoprávny vzťah založený dohodami sa od 1. 1. 2013 vzťahujú ustanovenia prvej časti Zákonníka práce (všeobecné ustanovenia, § 1 až § 40) a šiestej časti Zákonníka práce (ochrana práce, § 146 až § 150) rovnako ako aj do 31. 12. Zmena od 1. 1. § 85 ods. 1 a 2 ZP (pracovný čas a doba odpočinku). Pracovný čas v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť 12 hodín a u mladistvého zamestnanca v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť 8 hodín. § 90 ods. 10 ZP. § 91 ZP (prestávky v práci). Zabezpečuje sa, aby mal zamestnanec po určitom úseku vykonávanej práce (ak má vykonávať prácu viac ako 6 hodín alebo viac ako 4,5 hodiny v prípade mladistvého zamestnanca) právo na prestávku v práci. § 92 ZP (nepretržitý denný odpočinok). § 93 ZP (nepretržitý odpočinok v týždni). § 94 ZP (dni pracovného pokoja). § 95 ZP (nočná práca). § 98 ZP (nočná práca). § 119 ods. 1 ZP. Zabezpečuje sa poskytovanie minimálnej mzdy v sume 337,70€€/mesiac a 1,941€€/hod. Na dohodárov sa vzťahuje iba § 119 ods.

Ak ide o dôvody neprítomnosti zamestnanca v práci uvedené v § 141 ods. 1 a ods. 2 písm. a) až g), ktoré zasiahli do času, na ktorý zamestnávateľ určil výkon práce, zamestnávateľ je povinný ospravedlniť túto neprítomnosť zamestnanca v práci. Za tento čas zamestnancovi náhrada odmeny nepatrí. Zmeny v pracovnoprávnej ochrane zamestnancov pracujúcich na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru vyplývajú zo smernice 2003/88/ES, ako aj z Ústavy SR, ktoré ustanovujú minimálne požiadavky týkajúce sa zamestnancov a ich pracovného času.

Príklad: Podľa § 223 ods. 1 ZP sa od 1. 1. 2013 na zamestnanca, ktorý vykonáva prácu na základe dohody, vzťahuje § 119 ods. 1 ZP, ktorý mu zaručuje nárok na minimálnu mzdu. Ako správne vypočítame minimálny mzdový nárok u zamestnanca, ktorý má uzatvorenú DVP v rozsahu 100 hodín na dobu 4 mesiace, keď takýto zamestnanec nemá ustanovený týždenný pracovný čas, ale zákon o minimálnej mzde zaručuje minimálnu mzdu za mesiac? Musí zamestnávateľ každý mesiac zamestnancovi vyplatiť minimálnu mesačnú mzdu? Zákon o minimálnej mzde č. 663/2007 Z. z. v znení neskorších predpisov (ďalej len „ZMM“) viaže v § 2 ods. 3 ZMM výpočet minimálnej mzdy na dohodnutý týždenný pracovný čas pre zamestnanca odmeňovaného mesačnou mzdou podľa odpracovaného času v mesiaci. V prípade DVP je v praxi ťažko posúdiť minimálny nárok cez minimálnu mesačnú mzdu. Podľa nariadenia vlády SR č. 326/2012 Z. z. a v súlade s § 2 ods. 1 ZMM sa nariaďuje suma minimálnej mzdy s účinnosťou od 1. 1. b) 1,941 eura za každú hodinu odpracovanú zamestnancom. V tomto prípade by minimálna odmena na základe dohody o vykonaní práce predstavovala celkom sumu 100 x 1,941 €/hod. = 194,1 €. Zamestnávateľ zúčtuje časť odmeny v jednotlivých mesiacoch, v ktorých zamestnanec prácu vykoná, podľa počtu hodín výkonu práce v príslušnom mesiaci.

Príklad: Zamestnávateľ vyplatí zamestnancom, ktorí pracujú na základe dohôd, ktoré boli uzatvorené so zamestnancami počas roka 2012 a pokračujú aj v roku 2013, odmeny za 12/2012 a 1/2013. Ako bude zamestnávateľ aplikovať ustanovenia ZMM? Nárok na vyplatenie minimálneho mzdového nároku podľa ZMM sa vzťahuje na odmeny vyplatené až v januári 2013 a neskôr. Vychádzame z ustanovenia § 252i ZP (prechodného ustanovenia), podľa ktorého platí, že novelou Zákonníka práce účinnou od 1. 1. 2013 sa spravujú aj pracovnoprávne vzťahy, ktoré vznikli pred 1. 1. 2013.

Na dohody uzatvorené do 31. 12. 2012 a pokračujúce po 1. do 31. 12. 2012 - ustanovenia Zákonníka práce platného do 31. 12.po 1. 1. 2013 - ustanovenia Zákonníka práce účinného po 1. 1.

Ak je dohoda o vykonaní práce uzatvorená od 15. 10. 2012 do 30. 4. 2013 tak, že nárok na odmenu vzniká až po ukončení úlohy, musí byť dodržaný ZMM pri zúčtovaní odmeny za výkon práce v mesiacoch 1/2013 až 4/2013.

Príklad: Ako bude u zamestnanca, ktorý pracuje na základe dohody, odmeňovaná práca, ktorá by pri práci na základe pracovnej zmluvy bola zaradená do 3. stupňa a bola by odmeňovaná pri pracovnom čase 40 hod./týždeň sumou 2,7174 €/hod.? Na výkon práce na základe dohody sa vzťahuje iba § 119 ods. 1 ZP. Ustanovenia § 120 ZP sa na dohody nevzťahujú. Práca, ktorá by pri práci na základe pracovnej zmluvy bola zaradená do 3. stupňa a bola by odmeňovaná sumou 2,7174 €/hod., bude u zamestnanca, ktorý pracuje na základe dohody, odmeňovaná len sumou 1,941 €/hod.

Príklad: V ktorých prípadoch vzniku prekážky v práci na strane zamestnanca je zamestnávateľ povinný ospravedlniť neprítomnosť zamestnanca v práci a poskytnúť pracovné voľno, ak ide o zamestnanca, ktorý vykonáva u zamestnávateľa prácu na základe dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru? Od 1. 1. ospravedlní jeho neprítomnosť podľa § 141 ods. a poskytne pracovné voľno:

• na vyšetrenie alebo ošetrenie zamestnanca v zdravotníckom zariadení podľa § 141 ods. 2 písm.
• z dôvodu narodenia dieťaťa zamestnancovi podľa § 141 ods. 2 písm.
• pri sprevádzaní rodinného príslušníka do zdravotníckeho zariadenia podľa § 141 ods.
• z dôvodu úmrtia rodinného príslušníka podľa § 141 ods. 2 písm.
• z dôvodu svadby podľa § 141 ods. 2 písm.
• pri znemožnení cesty do zamestnania z poveternostných dôvodov individuálnym dopravným prostriedkom podľa § 141 ods. 2 písm.
• z dôvodu nepredvídaného prerušenia premávky alebo meškania pravidelnej verejnej dopravy vtedy, ak zasiahli do času, na ktorý zamestnávateľ určil výkon práce.

Podľa § 224 ods. 2 písm. viesť evidenciu pracovného času zamestnancov, ktorí vykonávajú prácu na základe DBPŠ a DPČ, tak, aby bol zaznamenaný začiatok a koniec časového úseku, v ktorom zamestnanec vykonával prácu. Na dohody sa nevzťahuje § 90 ods. 9 ZP. Zamestnancom, ktorí vykonávajú prácu na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, nemôže zamestnávateľ nariadiť a ani s nimi dohodnúť pracovnú pohotovosť.

tags: #pokracujuce #nemocenske #tlačivo