Ako správne podať výpoveď: Podmienky a postupy pre ukončenie pracovného pomeru

Ukončenie pracovného pomeru je dôležitý krok, ktorý si vyžaduje dôkladné zváženie a správny postup. Či už ste zamestnanec alebo zamestnávateľ, je nevyhnutné poznať podmienky a spôsoby, akými je možné pracovný pomer ukončiť. Tento článok vám poskytne komplexný prehľad o možnostiach ukončenia pracovného pomeru, vrátane výpovede, dohody a ďalších dôležitých aspektov.

Spôsoby ukončenia pracovného pomeru

Zákonník práce č. 311/2001 Z. z. v § 59 definuje spôsoby ukončenia pracovného pomeru. Medzi najčastejšie spôsoby patria:

• Uplynutie doby určitej: Pracovný pomer, ktorý bol uzavretý na dobu určitú, sa automaticky končí uplynutím tejto doby.
• Dohoda o skončení pracovného pomeru: Ide o dvojstranný právny úkon, ktorý vyžaduje súhlas oboch strán - zamestnanca aj zamestnávateľa.
• Výpoveď: Jednostranný právny úkon, ktorý musí byť písomný a doručený druhej strane.
• Skončenie v skúšobnej dobe: Počas skúšobnej doby môžu obe strany ukončiť pracovný pomer písomne z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu.
• Okamžité skončenie pracovného pomeru: Možné len v presne stanovených prípadoch a za prísnych podmienok.
• Zánik pracovného pomeru: Nastáva smrťou zamestnanca.

Dohoda o skončení pracovného pomeru

Častým prípadom je uzavretie dohody o skončení pracovného pomeru, kedy sa pracovnoprávny vzťah končí dohodnutým dňom bez ohľadu na to, či bol pracovný pomer uzavretý na dobu určitú alebo neurčitú. Dôležitý je súhlas obidvoch strán, zamestnanca i zamestnávateľa - ide o dvojstranný právny úkon. Dohoda o skončení pracovného pomeru sa musí uzatvoriť písomne a je potrebné ju vyhotoviť v dvoch exemplároch, pričom jeden obdrží zamestnanec a druhý si ponechá zamestnávateľ. V prípade, že zamestnávateľ alebo zamestnanec s návrhom dohody nesúhlasí, pracovný pomer trvá naďalej.

Dohoda o skončení pracovného pomeru môže byť úplne jednoduchá, teda taká, v ktorej sa v jednej vete dohodne iba deň skončenia pracovného pomeru. Ustanovenie § 60 ods. 2 Zákonníka práce však upravuje prípady, kedy uzatvorenie takejto dohody Zákonník práce neumožňuje, pretože vyžaduje, aby sa v dohode okrem dňa skončenia pracovného pomeru uviedol aj dôvod jeho skončenia. V prvom prípade zamestnanec môže trvať na tom, aby sa v dohode uviedol dôvod skončenia pracovného pomeru, napr. na základe žiadosti zamestnanca z dôvodu odchodu do starobného dôchodku. V druhom prípade pri vyhotovení písomného znenia dohody zamestnávateľ priamo uvedie, že pracovný pomer končí z dôvodu organizačných zmien a špecifikuje tieto zmeny. Okrem toho sa môžu zamestnávateľ so zamestnancom dohodnúť na dôvode skončenia pracovného pomeru a tento dôvod potom v dohode uvedú.

V prípade, ak pracovný pomer zamestnanca skončí dohodou podľa § 63 ods. 1 písm. a), b) Zákonníka práce a z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu [časť § 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce], zamestnancovi podľa § 76 ods. 1 Zákonníka práce patrí odstupné najmenej v sume jedného priemerného mesačného zárobku (alebo toľko mesiacov, koľko by trvala výpovedná doba alebo koľko priznáva platná kolektívna zmluva).

Prečítajte si tiež: Výpoveď a prepustenie zamestnanca

Návrh na uzatvorenie dohody, prípadne písomné znenie dohody môže vyhotoviť tak zamestnanec, ako aj zamestnávateľ. Keďže je však praxou, že písomné znenie dohody spravidla vyhotovuje zamestnávateľ, Zákonník práce ukladá zamestnávateľovi povinnosť vydať jedno vyhotovenie dohody o skončení pracovného pomeru zamestnancovi. Je síce praxou, že v prípade uzatvorenia akejkoľvek dohody sa minimálne jedno vyhotovenie dohody poskytne všetkým zmluvným stranám, ale Zákonník práce navyše zdôrazňuje, že zamestnancovi patrí jedno vyhotovenie dohody o skončení pracovného pomeru, a to predovšetkým z dôvodu právnej istoty a uplatnenia ďalších nárokov zamestnanca.

Výpoveď ako spôsob ukončenia pracovného pomeru

V takomto prípade môžu obidve strany využiť možnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou, ktorá musí byť písomná a doručená druhej strane, inak je neplatná. Vo výpovedi zamestnanec nemusí uvádzať žiadne dôvody, uviesť dôvod výpovede má povinnosť len zamestnávateľ. Keďže ide o jednostranný právny úkon, súhlasný prejav vôle druhého účastníka nie je potrebný a pracovný pomer zanikne uplynutím výpovednej doby. Vplyv na dĺžku a začiatok plynutia výpovednej doby má jej riadne doručenie. Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď len z dôvodov, ktoré sú presne uvedené v § 63 Zákonníka práce, napr. Ak zamestnanec neuspokojivo plní pracovné úlohy, zamestnávateľ ho v posledných 6 mesiacoch musí najskôr písomne vyzvať k odstráneniu nedostatkov.

Pracovný pomer výpoveďou sa teda môže skončiť tak zo strany zamestnanca, ako aj zo strany zamestnávateľa. Zamestnanec môže dať zamestnávateľovi výpoveď aj bez udania dôvodu, avšak zamestnávateľ môže dať výpoveď iba z dôvodov ustanovených v Zákonníku práce a musí vo výpovedi vymedziť dôvod danej výpovede tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom.

Dôvody výpovede zo strany zamestnávateľa

Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď len z dôvodov, ktoré sú presne uvedené v § 63 Zákonníka práce, napr.:

• Ak sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje alebo premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce.
• Ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia, o znížení stavu zamestnancov s cieľom zvýšiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách.
• Ak zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu.
• Ak zamestnanec nespĺňa predpoklady pre výkon práce ustanovené právnymi predpismi na danú prácu (napr. zamestnancovi bol odobratý vodičský preukaz, ktorý potrebuje pri práci vodiča) alebo nebol zvolený, resp. u zamestnanca existujú dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer (závažné porušenie pracovnej disciplíny alebo právoplatné odsúdenie zamestnanca pre úmyselný trestný čin).

Je potrebné si všimnúť, že (najmenej) trojmesačná výpovedná doba je v Zákonníku práce upravená len v prípade, ak zamestnanec pracoval u zamestnávateľa 5 rokov a viac a dôvodom výpovede boli organizačné dôvody, nadbytočnosť zamestnanca alebo zdravotné dôvody.

Prečítajte si tiež: Kariéra a životné rozhodnutia žien

Výpovedná doba

Ak je daná výpoveď, pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby. Výpovedná doba teda predstavuje časový úsek, ktorý musí uplynúť medzi tým, ako zamestnanec alebo zamestnávateľ druhej strane oznámia ukončenie pracovného pomeru výpoveďou, až po skutočné skončenie pracovného pomeru. Minimálna dĺžka výpovednej doby je jeden mesiac, avšak Zákonník práce pre určité prípady upravuje aj jej dlhšie minimálne trvanie. Dôležité je upozorniť na to, že Zákonník práce upravuje dĺžku výpovednej doby ako „najmenej“ mesiac, dva či tri mesiace, nie striktne, že ide o jeden, dva či tri mesiace.

Pri výpovedi platí, že ju môže podať tak zamestnanec, ako aj zamestnávateľ. Podstatnými podmienkami výpovede sú skutočnosti, že výpoveď musí byť písomná a musí byť doručená druhej strane, inak je neplatná. V podstate to znamená, že ústna výpoveď je neprípustná a je to dôvod na vyhlásenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru. Zamestnávateľ aj zamestnanec tak obaja musia svoju výpoveď napísať, avšak to nestačí, sú povinní takúto písomnú výpoveď aj doručiť druhej strane. Doručovanie upravuje dostatočne presne ustanovenie § 38 Zákonníka práce, podľa ktorého zamestnávateľ doručuje výpoveď zamestnancovi do vlastných rúk osobne, a to na pracovisku či v mieste jeho bydliska, alebo poštou v mieste jeho bydliska (na poslednej známej adrese zamestnanca).

Jeden z najpodstatnejších pojmov pri výpovedi je výpovedná doba. Táto sa podstatne zmenila po novele Zákonníka práce účinnej od 1. septembra 2011. Pre plynutie a určenie dĺžky výpovednej doby je rozhodujúci jednak dátum doručenia výpovede druhej strane, dĺžka trvania pracovného pomeru zamestnanca v deň doručenia výpovede, ako aj skutočnosť, či výpoveď podal zamestnávateľ alebo zamestnanec.

Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca. Takže ak podáte výpoveď 13. júna, výpovedná doba začne plynúť až od 1. júla a skončí sa 31. júla.

Výpovedná doba zo strany zamestnanca

V prípade výpovede danej zamestnancom rozlišuje Zákonník práce, s ohľadom na dĺžku trvania pracovného pomeru ku dňu doručenia výpovede, dve minimálne hranice výpovednej doby, a to jeden mesiac alebo dva mesiace. Na zákonnú dĺžku trvania výpovednej doby teda významne vplýva to, ako dlho trval pracovný pomer u zamestnávateľa, bez ohľadu na to, či ide o pracovný pomer na dobu určitú, alebo na dobu neurčitú. Znamená to, že ak sa pracovný pomer na dobu určitú u toho istého zamestnávateľa postupne predlžoval dodatkom, prípadne obnovoval novými pracovnými zmluvami, do celkového trvania pre výpočet výpovednej doby sa započítavajú všetky takéto pracovné zmluvy, resp.

Prečítajte si tiež: Daňové odpočty pre živnostníkov v doprave

Výpovedná doba nastupuje len v tom prípade, ak pracovný pomer končí výpoveďou, a to tak zamestnanca, ako aj zamestnávateľa. Zároveň platí, že zamestnanec a zamestnávateľ sa môžu dohodnúť aj na skončení pracovného pomeru v inom časovom úseku, spravidla skôr ako by uplynula výpovedná doba. Počas plynutia výpovednej doby si zamestnanec musí riadne plniť svoje pracovné povinnosti vyplývajúce z pracovnej zmluvy. Plynutie výpovednej doby neznamená žiadne úľavy, a rovnako za vykonanú prácu zamestnancovi patrí dohodnutá mzda, vrátane iných nárokov zamestnanca.

Zamestnanec môže dať výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo aj bez uvedenia dôvodu, čo upravuje § 67 Zákonníka práce. V zásade to znamená, že výpoveď zo strany zamestnanca je relatívne jednoduchý právny úkon a môže ho predstavovať jediná veta, ktorou zamestnanec oznámi zamestnávateľovi skončenie pracovného pomeru. Naďalej postačuje, aby výpoveď doručil zamestnanec zamestnávateľovi a odo dňa doručenia nastávajú účinky počítania a plynutia výpovednej doby.

V prípade výpovede danej zamestnancom sa trvanie pracovného pomeru, a teda dĺžka výpovednej doby, nepredlžuje o čas trvania ochrannej doby, napr. dočasnej pracovnej neschopnosti ani o trvanie materskej alebo rodičovskej dovolenky, či o čas tehotenstva zamestnankyne. Taktiež platí, že zamestnanec môže svoju výpoveď platne doručiť aj počas svojej dočasnej pracovnej neschopnosti alebo počas materskej dovolenky. Takto doručená výpoveď je plne prípustná.

Výpovedná doba zo strany zamestnávateľa

Na rozdiel od zamestnanca zamestnávateľ je povinný vo výpovedi uviesť konkrétny dôvod skončenia pracovného pomeru a to navyše iba taký, ktorý je presne vymedzený v § 63 ods. 1 písm. a) až e) Zákonníka práce. Navyše dôvod výpovede nepostačuje uviesť iba paragrafovým znením, ale musí byť vo výpovedi skutkovo vymedzený (popísaný), a to tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom. Ak nebudú splnené tieto podmienky, je podľa § 61 ods. 2 Zákonníka práce výpoveď neplatná. Ak výpoveď nebude spĺňať podmienky ustanovené Zákonníkom práce, zamestnávateľ zvyšuje predpoklad, že zamestnanec požiada súd o vyhlásenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru, pretože bude mať dostatočne presvedčivé argumenty, aby uspel. Dôsledné zváženie dôsledkov a precízne spracovanie výpovede podstatne znižuje riziko neúspechu v prípadnom súdnom konaní.

Zákaz výpovede

Ochranná doba je doba, počas ktorej zamestnávateľ napriek existencii legitímnych dôvodov na ukončenie pracovného pomeru, nemôže s vami výpoveďou ukončiť pracovný pomer. Ak ste zamestnanec so zdravotným postihnutím, môže vám dať zamestnávateľ výpoveď len s predchádzajúcim súhlasom príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny, inak je výpoveď neplatná.

Na skončenie pracovného pomeru výpoveďou z dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce sa v plnom rozsahu vzťahuje ustanovenie § 64 Zákonníka práce - zákaz výpovede. Zamestnávateľ nesmie výpoveď z tohto dôvodu doručiť zamestnancovi, ktorý je v ochrannej dobe (PN, materská a rodičovská dovolenka a pod.) a ak je výpoveď doručená pred ochrannou dobou a zamestnanec sa do ochrannej doby dostane ešte v čase, kedy by mala uplynúť výpovedná doba (v deň skončenia pracovného pomeru), výpovedná doba neuplynie (pracovný pomer neskončí).

Povinnosti zamestnávateľa po skončení pracovného pomeru

Okrem dokladu o skončení pracovného pomeru (napr. dohoda o skončení pracovného pomeru, výpoveď) je povinný zamestnávateľ vystaviť zamestnancovi potvrdenie o zamestnaní, tzv. zápočtový list. Táto povinnosť mu vyplýva z § 75 ods. 2 Zákonníka práce zákon č.311/2001 Z. z.. Potvrdením o zamestnaní sa zamestnanec preukáže pri nástupe do nového zamestnania. V prípade potreby môže zamestnanec požiadať svojho zamestnávateľa o vystavenie Pracovného posudku. Lehota vydania pracovného posudku je 15 dní od jeho požiadania, pričom zamestnávateľ sa môže rozhodnúť, či ho zamestnancovi poskytne aj skôr ako 2 mesiace pred ukončením pracovného pomeru.

V zmysle § 39 ods. 5 Zákona o dani z príjmov č. 595/2003 Z. z. je zamestnávateľ povinný za obdobie, za ktoré zamestnancovi vyplácal zdaniteľnú mzdu vydať Potvrdenie o zdaniteľných príjmoch fyzickej osoby zo závislej činnosti, o preddavkoch na daň a o daňovom bonuse na vyživované deti. do 10. februára v prípade, že zamestnanec požiada o vystavenie dokladu najneskôr do 5. do 10. do 30.

Do 8 pracovných dní od skončenia pracovného pomeru je potrebné odhlásiť zamestnanca na príslušnej pobočke zdravotnej poisťovne. Pri každom ukončení poistenia je potrebné odovzdať na pobočku Sociálnej poisťovne odhlášku prostredníctvom Registračného listu fyzickej osoby najneskôr nasledujúci deň po skončení pracovného pomeru a do 3 dní Evidenčný list dôchodkového poistenia podľa § 231 Zákona o sociálnom poistení č. 461/2003 Z.

Odstupné a odchodné

Pri ukončení pracovného pomeru vzniká za určitých okolností zamestnancovi právo na odstupné. Priznanie tohto nároku závisí od dôvodu výpovede a počtu odpracovaných rokov. Minimálna výška odstupného je v sume jedného priemerného mesačného zárobku. Na základe konkrétnej pracovnej zmluvy alebo kolektívnej zmluvy môže byť zamestnancovi priznaná vyššia výška odstupného. Bližšie pravidlá vzniku nároku na odstupné ako aj vrátenie odstupného upravuje § 76 Zákonníka práce č.311/2001 Z. z s tým, že uvedené pravidlá sa vzťahujú na ukončenie pracovného pomeru výpoveďou i dohodou.

Právo na odchodné má podľa § 76a Zákonníka práce č.311/2001 Z. z zamestnanec, ktorý spĺňa podmienky pre odchod do dôchodku.

Dôvody pre ukončenie pracovného pomeru zo strany zamestnanca

Opustiť zamestnanie môže byť veľkým rozhodnutím, ktoré ovplyvní nielen váš pracovný život, ale aj finančnú stabilitu a osobný komfort. Bez ohľadu na to, či ste frustrovaní zo súčasnej práce, túžite po zmene alebo máte problémy so šéfom či kolegami, je dôležité si uvedomiť, že výpoveď nie je jednoduchý krok. Ľudia končia v práci z rôznych príčin:

• Nedostatok kariérneho rastu a príležitostí na rozvoj: Ak zamestnanci nevidia možnosti postúpiť v rámci spoločnosti alebo im chýbajú príležitosti na odborný rast, často to vedie k frustrácii.
• Neuspokojivé pracovné prostredie: Pracovná atmosféra zohráva kľúčovú úlohu v spokojnosti zamestnancov. Ak sú vzťahy medzi kolegami napäté, komunikácia s vedením nedostatočná alebo dochádza k šikane či diskriminácii, zamestnanci majú silný dôvod odísť.
• Nízka mzda a nedostatočné benefity: Finančné ohodnotenie je jedným z hlavných motivačných faktorov v práci. Ak zamestnanci cítia, že sú ich úsilie a výsledky nedostatočne odmeňované, môžu sa rozhodnúť odísť za lepšími platovými podmienkami.
• Zlá komunikácia a nedostatočná podpora zo strany manažmentu: Efektívna komunikácia a podpora zo strany vedenia sú kľúčové pre pocit spokojnosti zamestnancov.
• Nespokojnosť s pracovnou náplňou a nedostatočná výzva: Rutinná a monotónna práca, nedostatok nových výziev či pocit, že ich zručnosti sú nevyužité, môžu viesť k frustrácii a rozhodnutiu odísť.
• Zlý work-life balance: Ak práca zasahuje do ich osobného času, spôsobuje stres alebo bráni v starostlivosti o rodinu, je to často dôvodom na výpoveď.
• Rozdiely v hodnotách a kultúre firmy: Ak majú pocit, že firma nepracuje v súlade s ich etickými princípmi, napríklad čo sa týka prístupu k udržateľnosti, inklúzii alebo etike podnikania, môžu sa rozhodnúť hľadať zamestnanie, ktoré lepšie rezonuje s ich presvedčením.
• Zdravotné dôvody a starostlivosť o rodinu: Niekedy je odchod z práce podmienený zdravotnými dôvodmi, ktoré znemožňujú pokračovanie v aktuálnom zamestnaní, alebo potreba postarať sa o rodinného príslušníka.

Ako sa na odchod zamestnanca pozerá zamestnávateľ?

Preto predtým, než sa rozhodnete pre výpoveď, je dobré zvážiť, ako sa na vaše rozhodnutie budú pozerať potenciálni budúci zamestnávatelia. Predovšetkým z hľadiska akejsi „bonity“ potenciálneho pracovníka. Zatiaľ čo niektoré firmy môžu oceňovať dynamiku a bohaté skúsenosti, iné to môžu vnímať ako znak nestálosti a nedostatku lojality. Takzvaný „job hopping“, teda časté zmeny zamestnania, môžu mať svoje výhody aj nevýhody:

Výhody "job hoppingu"

• Umožňujú nadobudnúť široké spektrum skúseností v rôznych odvetviach, firmách alebo na rôznych pozíciách.
• Pri prechode na novú pozíciu sa často zvyšuje mzda rýchlejšie, než keby zamestnanec ostal na jednom mieste a čakal na postupné zvyšovanie platu.
• Tým, že vyskúšate rôzne spoločnosti a pracovné prostredia, lepšie spoznáte svoje preferencie a môžete nájsť firmu, ktorá najlepšie vyhovuje vašim potrebám a hodnotám.
• Časté zmeny zamestnania vedú k rozvoju schopnosti rýchlo sa adaptovať na nové prostredie a výzvy.

Nevýhody "job hoppingu"

• Zamestnávatelia môžu vnímať „job hopperov“ ako ľudí, ktorí nie sú stabilní alebo loajálni.
• Časté zmeny zamestnania môžu brániť rozvoju hlbších zručností alebo kariérnemu rastu v rámci jednej spoločnosti.
• Niektoré benefity, ako napríklad vyššia dovolenka, odmeny za vernosť alebo iné dlhodobé výhody, môžu byť dostupné len po určitom čase práce v jednej spoločnosti.
• Ak váš životopis obsahuje veľa krátkodobých pracovných pozícií, môže to vzbudiť dojem, že sa neviete zapojiť do dlhodobých projektov alebo že rýchlo strácate záujem.
• Časté zmeny zamestnaní môžu viesť k tomu, že človek sa nedokáže špecializovať v jednej oblasti.

Pri pracovnom pohovore sa vás budú pýtať aj na to, prečo ste odišli zo svojej poslednej práce, preto majte v zálohe pripravenú odpoveď.

Je odchod naozaj nevyhnutný?

Predtým, než sa definitívne rozhodnete dať výpoveď, skúste si položiť niekoľko otázok:

• Je vaša nespokojnosť dlhodobá, alebo je to len dočasný stav?
• Existujú riešenia, ako zlepšiť situáciu, napríklad rozhovor so šéfom, žiadosť o zmenu pracovného úväzku či oddelenia?

Niekedy môže stačiť otvorená komunikácia a vyjednávanie, ktoré prinesú výraznú úľavu a zmenu, ktorú potrebujete. Vyhnúť sa neuváženým rozhodnutiam vám môže ušetriť nielen stres, ale aj finančné problémy.

Čo urobiť pred podaním výpovede

• Presondujte si ponuku na trhu práce: Ešte pred ukončením pracovného pomeru si teda prelistujte ponuku voľných miest.
• Finančná rezerva je nevyhnutnosťou: Preto je kľúčové mať vytvorenú pár mesačnú finančnú rezervu, ktorá vám pomôže prekonať prechodné obdobie.
• Odísť v dobrom je dôležité: Pozitívna referencia od bývalého zamestnávateľa vám totiž dokáže značne uľahčiť hľadanie si nového zamestnania.

Ako požiadať o ukončenie pracovného pomeru?

Ak sa rozhodnete ukončiť pracovný pomer mimo skúšobnej doby, máte k dispozícii dva hlavné varianty - dohodou a výpoveďou. Obe formy sa realizujú písomne - doručením žiadosti o ukončenie pracovného pomeru zamestnávateľovi. Najjednoduchšie je to práve prvým spomínaným spôsobom. So zamestnávateľom sa dohodnete na konkrétnom dni ukončenia pracovného pomeru. Aby sa to aj stalo skutočnosťou, váš šéf s tým bude musieť súhlasiť.

Po skončení pracovného pomeru

Po skončení pracovného pomeru máte povinnosť prihlásiť sa na úrade práce, kde môžete požiadať o podporu v nezamestnanosti. Pre získanie dávky v nezamestnanosti musíte mať aspoň 730 dní poistenia v nezamestnanosti za posledné štyri roky pred podaním žiadosti. To znamená, že musíte pracovať minimálne dva roky na plný úväzok alebo ekvivalentný počet dní v kratších obdobiach. Dávka v nezamestnanosti sa poskytuje počas šiestich mesiacov.

Rekvalifikačný kurz

Ak ste nenašli okamžite pracovnú ponuku, ktorá by spĺňala charakteristiky lepšieho zamestnania a aj napriek tomu ste sa pevne rozhodli zo súčasného zamestnania odísť, nezúfajte. Veľkou devízou evidencie na úrade práce je možnosť absolvovať rekvalifikačný zadarmo. Projekt Zručnosti pre trh práce umožňuje nezamestnaným zúčastniť sa akreditovaných kurzov a školení, ktoré hradí v plnej výške. Dokážete tak zvýšiť šance uplatnenia sa na pracovnom trhu v inom odvetví, než je vaša prax a možno práve to bude novou pracovnou motiváciou.

tags: #skor #dat #vypoved #podmienky