Zamestnanec na PN jeden deň a nárok na odstupné: Komplexný prehľad

Dlhodobá práceneschopnosť (PN) je realitou, ktorá môže ovplyvniť každého zamestnanca. Okrem zdravotných aspektov prináša táto situácia aj otázky týkajúce sa pracovnoprávnych vzťahov, nároku na odstupné a ďalších súvisiacich záležitostí. Cieľom tohto článku je poskytnúť komplexný prehľad o týchto otázkach, s dôrazom na slovenskú legislatívu a s využitím informácií a právnych rád poskytnutých advokátmi v rôznych relevantných situáciách.

Ukončenie pracovného pomeru počas PN

Práceneschopnosť môže nastať v rôznych fázach pracovného pomeru a má odlišný vplyv na jeho ukončenie v závislosti od spôsobu ukončenia.

Vplyv PN na skončenie pracovného pomeru dohodou:

Ak zamestnanec a zamestnávateľ podpísali dohodu o skončení pracovného pomeru k určitému dátumu a zamestnanec nastúpi na PN pred týmto dátumom, pracovný pomer sa skončí v dohodnutý deň. PN nemá vplyv na platnosť dohody. Zamestnávateľ je povinný vyplatiť zamestnancovi náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti za prvých 10 dní. Následne prechádza zamestnanec na nemocenské dávky zo Sociálnej poisťovne. Dĺžka PN nepredlžuje trvanie pracovného pomeru ani nemení jeho skončenie dohodou.

Vplyv PN na skončenie pracovného pomeru výpoveďou:

Ak zamestnanec podá výpoveď a počas výpovednej doby nastúpi na PN, výpovedná doba sa nepredlžuje ani neprerušuje. Pracovný pomer skončí uplynutím výpovednej doby bez ohľadu na to, či je zamestnanec počas tejto doby na PN. Zamestnanec nemá povinnosť „dopracovať“ dni, počas ktorých bol na PN.

Vplyv PN na skončenie pracovného pomeru na dobu určitú:

Ak má zamestnanec pracovnú zmluvu na dobu určitú a počas jej trvania nastúpi na PN, pracovný pomer sa skončí uplynutím dohodnutej doby, bez ohľadu na to, či je zamestnanec na PN. Ochranná doba sa na toto ukončenie neuplatňuje. Ak vám pracovnú zmluvu nepredĺžia z dôvodu uplynutia doby určenej v zmluve (teda zmluva je na dobu určitú), zo zákona vám spravidla nevzniká nárok na odstupné. Odstupné sa vypláca iba v prípade, keď je pracovný pomer ukončený výpoveďou zo strany zamestnávateľa z určitých dôvodov uvedených v Zákonníku práce (napr. V prípade, že pracovná zmluva trvá na dobu určitú a po jej uplynutí jednoducho skončí, odstupné sa nevypláca.

Prečítajte si tiež: Výhody zamestnávania zamestnancov s invalidným dôchodkom

Nárok na odstupné: Kedy vzniká a v akej výške?

Odstupné predstavuje finančnú kompenzáciu pre zamestnanca pri skončení pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa za určitých podmienok, zatiaľ čo odchodné je odmena pre zamestnanca pri odchode do dôchodku.

Základnou podmienkou pre vznik nároku na odstupné je dôvod ukončenia pracovného pomeru výpoveďou zo strany zamestnávateľa alebo dohodou v prípadoch, ktoré špecifikuje Zákonník práce. Odstupné sa týka ukončenia pracovnej zmluvy, nie zmlúv mimo pracovného pomeru, tzv. dohôd. Nárok na odstupné ale v každom prípade vzniká len zo zákonom vymedzených dôvodov, ktoré sa spomínajú v § 63 zákonníka práce. zamestnanec nemôže viac vykonávať prácu z dôvodu pracovného úrazu, resp. zamestnanec sa stal nadbytočným a pozícia sa bude napr.

Podmienky nároku na odstupné:

• Ukončenie pracovného pomeru výpoveďou zo strany zamestnávateľa: Nárok na odstupné vzniká, ak zamestnávateľ dá zamestnancovi výpoveď z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo b) Zákonníka práce alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu. Medzi tieto dôvody patrí napríklad zrušenie zamestnávateľa alebo jeho časti, premiestnenie zamestnávateľa alebo nadbytočnosť zamestnanca v dôsledku organizačných zmien. Ak by nastala totožná situácia, avšak zamestnávateľ by ukončil pracovný pomer výpoveďou, Ivanovi tiež vzniká nárok na odstupné, pretože výpoveď dostal z dôvodu organizačnej zmeny.
• Ukončenie pracovného pomeru dohodou: Nárok na odstupné vzniká aj v prípade, ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na skončení pracovného pomeru z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo b) Zákonníka práce alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu. V dohode o skončení pracovného pomeru je potrebné uviesť ako dôvod skončenia konkrétny výpovedný dôvod a výšku odstupného. Ak by ste sa dohodli na skončení pracovného pomeru dohodou, odporúčam trvať na tom, aby v dohode bol uvedený dôvod skončenia (napr. z organizačných dôvodov na strane zamestnávateľa), čím si zabezpečíte nárok na odstupné.
• Pracovný úraz alebo choroba z povolania: Ak ide o ukončenie pracovného pomeru z dôvodu pracovného úrazu alebo choroby z povolania, vzniká nárok na odstupné bez ohľadu na spôsob ukončenia pracovného pomeru, vo výške najmenej desaťnásobku priemernej mzdy zamestnanca.

Výška odstupného:

Výška odstupného závisí od dĺžky trvania pracovného pomeru u daného zamestnávateľa a od dôvodu skončenia pracovného pomeru. Pre výpočet výšky odstupného je dôležité vedieť, ako dlho pracovný pomer trval. Dĺžka pracovného pomeru sa počíta od nástupu do práce do momentu, v ktorom došlo k doručeniu výpovede, prípadne uzatvoreniu dohody o skončení pracovného pomeru.

Podľa § 76 ods. 1 Zákonníka práce, ak zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo c) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí zamestnancovi odstupné najmenej v sume:

• jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,
• dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,
• trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,
• štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov.

Ak sa pracovný pomer skončí dohodou z vyššie uvedených dôvodov, zamestnancovi patrí odstupné najmenej v rovnakej výške.

Prečítajte si tiež: Podmienky pre príspevok na rekreáciu

Kedy nárok na odstupné nevzniká:

Odstupné nedostanete v prípade, že podáte výpoveď vy. Nárok na odstupné zamestnancovi nevzniká, ak skončí pracovný pomer výpoveďou zo strany zamestnanca. Pri ukončení pracovného pomeru dohodou vo väčšine prípadov nárok na odstupné nevzniká, pokiaľ to nebolo dohodnuté priamo v texte dohody o ukončení pracovného pomeru.

Práva a povinnosti zamestnanca a zamestnávateľa počas PN

Počas práceneschopnosti majú zamestnanec aj zamestnávateľ určité práva a povinnosti, ktoré je potrebné dodržiavať.

Povinnosti zamestnávateľa:

• Náhrada príjmu: Zamestnávateľ je povinný vyplatiť zamestnancovi náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti za prvých 10 dní PN. Od 1. do 3. dňa PN zamestnancovi patrí 25 % denného vymeriavacieho základu a od 4. do 10. dňa PN patrí 55 % denného vymeriavacieho základu.
• Preplatenie nevyčerpanej dovolenky: Ak si zamestnanec nemohol vyčerpať dovolenku z dôvodu PN, zamestnávateľ je povinný mu ju preplatiť pri skončení pracovného pomeru.
• Výpoveď: Zamestnávateľ nemôže dať zamestnancovi výpoveď počas ochrannej doby, teda počas PN, ktorá vznikla pre chorobu alebo úraz, ak si ju zamestnanec nespôsobil úmyselne. Existujú však výnimky, napríklad ak sa zamestnávateľ zrušuje alebo premiestňuje. Po skončení PN Vám môže dať výpoveď, ale len z taxatívne uvedených dôvodov v § 63 Zákonníka práce.

Práva zamestnanca:

• Nárok na nemocenské dávky: Počas PN má zamestnanec nárok na nemocenské dávky vyplácané Sociálnou poisťovňou, ak spĺňa podmienky.
• Odstupné: Zamestnanec má nárok na odstupné pri skončení pracovného pomeru výpoveďou alebo dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) až c) Zákonníka práce (napr. nadbytočnosť, zrušenie pracovného miesta).
• Právo na informácie: Zamestnanec má právo byť informovaný o svojich právach a povinnostiach, ako aj o dôvodoch skončenia pracovného pomeru.

Špecifické situácie

PN počas tehotenstva:

Ak je zamestnankyňa tehotná a na PN, zamestnávateľ ju nemôže prepustiť, pokiaľ sa neruší alebo premiestňuje. Ak zamestnávateľ končí s firmou, musí dať zamestnankyni výpoveď v zmysle § 63 a nasl. Zákonníka práce.

Pracovný úraz počas skúšobnej doby:

Ak sa zamestnancovi stane pracovný úraz počas skúšobnej doby, zamestnávateľ môže ukončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe, avšak zamestnanec má nárok na náhradu škody spôsobenej pracovným úrazom.

Zrušenie pracovného miesta počas PN:

Ak zamestnávateľ zruší pracovné miesto zamestnanca počas jeho PN, nemôže mu doručiť výpoveď počas trvania PN. Po skončení PN mu môže dať výpoveď z dôvodu organizačných zmien (§ 63 ods. 1 písm.

Prečítajte si tiež: Všetko o Odchodnom a Odstupnom pri Invalidite

Bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci (BOZP)

Právo na ochranu života a zdravia je jedným zo základných práv. BOZP je systém opatrení zameraných na utváranie pracovných podmienok zaisťujúcich bezpečnosť a ochranu zdravia zamestnanca a zachovanie jeho pracovnej schopnosti.

Povinnosti zamestnávateľa v oblasti BOZP:

Zamestnávateľ je povinný zabezpečiť také pracovné podmienky, aby zamestnanci mohli riadne plniť svoje pracovné úlohy bez ohrozenia života, zdravia a majetku. Ak zistí nedostatky, je povinný urobiť opatrenia na ich odstránenie.

Praktické príklady výpočtu náhrady príjmu počas PN

Pre lepšie pochopenie výpočtu náhrady príjmu počas PN uvádzame niekoľko praktických príkladov:

Príklad č. 1:

Mzda zamestnanca je 950 eur, zamestnanec pracoval celý minulý rok a jeho mzda sa mu za posledný rok sa nemenila. Zamestnanec dostane od 1. do 3. dňa PN 25% z denného vymeriavacieho základu a od 4. do 14. dňa PN 55% z denného vymeriavacieho základu.

Príklad č. 2:

Mzda zamestnanca je 950 eur, zamestnanec pracoval celý minulý rok a jeho mzda sa mu za posledný rok sa nemenila. Minulý rok mal z dôvodu PN prerušené povinné nemocenské poistenie na 35 dní. Výpočet náhrady príjmu bude upravený zohľadnením tohto prerušenia.

Príklad č. 3:

Mzda zamestnanca je 2500 eur, zamestnanec pracoval celý minulý rok a jeho mzda sa mu za posledný rok sa nemenila. V tomto prípade je potrebné zohľadniť maximálnu sumu denného vymeriavacieho základu pre rok 2022.

Príklad č. 4:

Mzda zamestnanca je 950 eur, zamestnanec začal pracovný pomer 1. októbra 2022. PN začala od 1. marca 2023, dĺžka PN zamestnanca je 14 dní. V tomto prípade sa rozhodujúce obdobie počíta od vzniku nemocenského poistenia.

Príklad č. 5:

Mzda zamestnanca je 950 eur, zamestnanec začal pracovný pomer 1. októbra 2022. Pracovný pomer skončil 9. januára 2023. PN začala od 10 januára 2023 (v ochrannej lehote), dĺžka PN zamestnanca je 14 dní. V tomto prípade sa rozhodujúce obdobie počíta od vzniku nemocenského poistenia a zohľadňuje sa ochranná lehota.

Ochranná lehota a nemocenské dávky po skončení pracovného pomeru

Po skončení pracovného pomeru existuje tzv. ochranná lehota, ktorá trvá 7 dní. Ochranná lehota je doba, kedy sa zamestnanec po skončení pracovného pomeru stane dočasne práceneschopným a má nárok na nemocenské dávky. Dĺžka ochrannej lehoty trvá sedem dní po skončení nemocenského poistenia (t.j. 7 dní po ukončení prac. pomeru), alebo osem mesiacov, ak je zamestnankyňa tehotná a nemocenské poistenie jej zaniklo v období tehotenstva (napr. ukončenie pracovného pomeru uzavretého na dobu určitú). Zároveň platí, že ochranná lehota trvá toľko dní, koľko trvalo nemocenské poistenie.

Nárok na nemocenské dávky po skončení pracovného pomeru vzniká, ak bol zamestnanec nemocensky poistený aspoň 270 dní za posledné dva roky. Ak zamestnanec spĺňa túto podmienku a jeho PN vznikla počas trvania pracovného pomeru alebo v ochrannej lehote, má nárok na nemocenské dávky vyplácané Sociálnou poisťovňou.

Po skončení pracovného pomeru je zamestnanec povinný oznámiť svojej zdravotnej poisťovni skutočnosti rozhodujúce pre vznik alebo zánik povinnosti štátu platiť za neho poistné.

Postup pri žiadosti o preradenie na inú prácu zo zdravotných dôvodov

Ak zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav nemôže vykonávať svoju prácu uvedenú v zmluve, môže požiadať svojho zamestnávateľa o preradenie na inú vhodnú prácu. V zmysle § 55 ods. 2 písm. a) zamestnávateľ je povinný preradiť zamestnanca na inú prácu, ak zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť naďalej vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva.

Dôležité je, že lekárska správa alebo lekárske doporučenie na splnenie predošlých podmienok nebudú postačujúce, lebo zákon výslovne vyžaduje lekársky posudok. V prípade, že zamestnávateľ nemá pre zamestnanca inú vhodnú prácu, jediným možným postupom bude skončenie pracovného pomeru.

Okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnanca

Zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer len z taxatívne určených dôvodov uvedených § 69 Zákonníka práce a to iba v lehote jedného mesiaca odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie pracovného pomeru dozvedel.

Dôvodom na okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnanca podľa tohto paragrafu je, ak:

• podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia a zamestnávateľ ho nepreradil do 15 dní odo dňa predloženia tohto posudku na inú pre neho vhodnú prácu,
• zamestnávateľ mu nevyplatil mzdu, náhradu mzdy, cestovné náhrady, náhradu za pracovnú pohotovosť, náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca alebo ich časť do 15 dní po uplynutí ich splatnosti,
• je bezprostredne ohrozený jeho život alebo zdravie.

tags: #zamestnanec #PN #jeden #deň #a #nárok