Právo zamestnávateľa na informácie o zdravotnom stave zamestnanca na Slovensku

Ochrana zdravia pri práci je základným právom zamestnanca, avšak zamestnávateľ má obmedzené možnosti získavania informácií o jeho zdravotnom stave. Tento článok poskytuje prehľad o právach a povinnostiach zamestnávateľa a zamestnanca v kontexte ochrany zdravia pri práci a prístupu k informáciám o zdravotnom stave.

Prístup k zdravotnej dokumentácii

Nakladanie so zdravotnou dokumentáciou upravuje § 16 zákona č. 277/1994 Z. z. o zdravotnej starostlivosti v znení noviel. Pacient má právo nahliadať do zdravotnej dokumentácie a robiť si z nej výpisy počas svojho života, resp. jeho zákonný zástupca. Po smrti pacienta majú právo nahliadnuť do zdravotnej dokumentácie manžel, manželka, plnoleté osoby, ktoré s ním žili v čase smrti v domácnosti, a plnoleté deti, a ak tieto osoby nie sú, tak rodičia. Zdravotnú dokumentáciu ako celok uvedeným orgánom nemožno poskytnúť.

Zdravotnícke zariadenie je povinné poskytnúť znalcovi ustanovenému súdom údaje zo zdravotnej dokumentácie v rozsahu nevyhnutnom na vyhotovenie znaleckého posudku. Údaje zo zdravotnej dokumentácie sa poskytujú vo forme výpisov revíznym lekárom zdravotných poisťovní, zdravotníckym zariadeniam a orgánom, ktoré posudzujú zdravotný stav na účely sociálneho zabezpečenia, alebo zdravotnú spôsobilosť na výkon služby v ozbrojených zboroch a ďalej inšpektorátom práce na účely vyšetrovania pracovných úrazov a chorôb z povolania a príslušným orgánom, ktoré posudzujú zdravotný stav na účely posúdenia zdravotnej spôsobilosti na prácu. Zdravotnú dokumentáciu vedú zdravotnícke zariadenia, uchováva sa 50 rokov po úmrtí pacienta.

Obmedzené právo zamestnávateľa na informácie

Zamestnávateľ nemá priamo právo na informácie o zdravotnom stave zamestnanca, iba sprostredkovane. Neoddeliteľnou súčasťou poskytovania zdravotnej starostlivosti je i právo pacienta (prípadne jemu blízkych osôb) na poučenie o povahe ochorenia, ako aj o potrebných zdravotných výkonoch. Za blízke osoby sa v tejto súvislosti považujú: príbuzní v priamom rade, súrodenci, manžel, ako aj iné osoby v pomere rodinnom alebo obdobnom, ktoré by ujmu utrpenú jedným z nich pociťovali ako vlastnú ujmu. Tejto problematike sa venuje § 15 spomínaného zákona. S týmto právom korešponduje povinnosť lekára ohľaduplne a vhodne poučiť pacienta o chorobe, ktorou trpí a oboznámiť ho s ďalším lekárskym postupom.

Lekár je povinný poskytnúť pacientovi všetky informácie, ak sa má pacient podrobiť závažnému liečebnému výkonu alebo je jeho ochorenie podľa poznatkov lekárskej vedy považované za nevyliečiteľné, avšak pacient si toto úplné poučenie musí výslovne želať. V prípade, že pacient nemá záujem byť poučený o svojom zdravotnom stave, musí byť jeho vyhlásenie písomne zdokumentované. V týchto prípadoch je rovnako ako pacient aj jeho zákonný zástupca oprávnený požadovať lekárske poučenie. Nielen lekárom ukladá zákon povinnosť podávať pacientovi informácie. -- ak lekár diagnostikuje pohlavnú chorobu, AIDS alebo iné prenosné ochorenia.

Prečítajte si tiež: Zamestnávateľ a platobný výmer o dôchodku

Ochrana zdravia pri práci a povinnosti zamestnávateľa

Právo na ochranu života a zdravia je jedným zo základných práv ľudského jedinca, jeho súčasťou je ochrana bezpečnosti a zdravia pri práci (BOZP). Problematika BOZP je kategóriou, ktorá v sebe viaže sociálnu a súčasne aj ekonomickú dimenziu. Súvisí s pracovnoprávnym vzťahom, je nástrojom na humanizáciu práce, uplatňovanie ľudských a hospodárskych práv. Je tak v záujme zamestnanca, zamestnávateľa a celej spoločnosti. Aj preto v záujme zabezpečenia tohto práva dňa 2. februára 2006 Národná rada Slovenskej republiky schválila zákon o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a o zmene a doplnení niektorých zákonov. Zákon publikovaný v Zbierke zákonov ako zákon č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a o zmene a doplnení niektorých zákonov nadobudne účinnosť 1. júla 2006. Zrušuje zákon Národnej rady Slovenskej republiky č. 330/1996 Z.

Pracovné úlohy sprevádzajú aj nebezpečenstvá, ktoré môžu zamestnancov obťažovať, poškodiť zdravie alebo až ukončiť život. Od roku 1993 do roku 2003 vrátane vzniklo v Slovenskej republike viac ako 285 000 pracovných úrazov a 5 200 chorôb z povolania. Tieto úrazy spôsobili vymeškanie v práci takmer 10 700 000 pracovných dní. V tomto období v práci zahynulo 1 238 zamestnancov. V dôsledku pracovnej neschopnosti pre pracovné úrazy neboli v rokoch 2002 a 2003 každoročne vyprodukované hodnoty za viac ako 3/4 mld. Sk. Požiadavky na zaistenie BOZP majú teda sociálnu a tiež ekonomickú povahu významnú pre štát, zamestnávateľa i pre zamestnanca.

Problematika BOZP má aj medzinárodný rozmer - Slovenská republika je v oblasti BOZP viazaná platnými medzinárodnými zmluvami, dohovormi Medzinárodnej organizácie práce (ďalej „MOP”), napríklad Dohovorom MOP o bezpečnosti a zdraví pracovníkov a o pracovnom prostredí č. 155 z roku 1981 (ďalej „dohovor MOP č. 155 z roku 1981”) a najmä acquis communautaire Európskej únie. Bezpečnosť a zdravie zamestnancov pri práci predstavuje jednu z najsledovanejších oblastí v Európskej únii. Jej základný rámec je upravený smernicou Rady 89/391/EHS o zavádzaní opatrení na podporu zlepšenia bezpečnosti a ochrany zdravia pracovníkov pri práci (ďalej „smernica Rady 89/391/EHS”) a nadväzujúcim súborom individuálnych smerníc. Ich účelom je zjednocovať štandard BOZP pre EÚ.

Slovenská republika v oblasti BOZP smeruje k dôslednému uplatňovaniu požiadaviek na zaistenie BOZP u zamestnávateľov, využíva pritom predovšetkým koncepčné a legislatívne nástroje, ktoré sú predpokladom efektívneho fungovania organizovanej starostlivosti o BOZP. Nový zákon č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a o zmene a doplnení niektorých zákonov (ďalej „tento zákon”) upravuje vzájomné vzťahy subjektov, ktoré ovplyvňujú úroveň starostlivosti o BOZP. Reaguje na zmeny v sociálno-ekonomickej oblasti v Slovenskej republike v ostatných 15 rokoch. Ustanovuje základné ciele, ako aj preventívne a ochranné opatrenia na zabezpečenie života a zdravia zamestnanca pri práci a zachovanie jeho pracovnej schopnosti. Precizuje tiež ustanovenia zákona, ktoré obsahujú ustanovenia smernice Rady 89/391/EHS, ktoré po preskúmaní zákona NR SR č. 330/1996 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci v znení neskorších predpisov odporučila upraviť Európska komisia aj so zreteľom na príslušné rozhodnutia Európskeho súdneho dvora.

Nová právna úprava zvýrazňuje prevenciu, stále zlepšovanie pracovných podmienok, komunikáciu medzi zainteresovanými a formalizuje vykonávanie odborných služieb v tejto oblasti. Obsahuje základné a všeobecné princípy ochrany života a zdravia človeka v pracovnom procese. Nenahrádza osobitné predpisy, ale vytvára pre ne východiskový legislatívny rámec. Nová právna úprava BOZP vymedzuje povinnosti zamestnávateľa v oblasti BOZP, ktoré štatutárny orgán zamestnávateľa nezvládne odborne ani časovo vykonávať sám. Preto má povinnosť zabezpečiť vykonávanie preventívnych a ochranných opatrení. Vytvára predpoklady na uplatňovanie požiadaviek nových harmonizovaných právnych predpisov na zaistenie BOZP, predstavuje možnosť na zníženie počtu poškodení zdravia zamestnancov a s nimi spojené neproduktívne finančné náklady. Zákon č. 124/2006 Z. z.

Prečítajte si tiež: Nemocenské na Slovensku

Zákonodarca vymedzil predmet zákona, ktorým sa upravuje prevencia a základné podmienky na zaistenie BOZP, na vylúčenie rizika a faktorov podmieňujúcich vznik pracovných úrazov, chorôb z povolania a iných poškodení zdravia z práce. Význam predmetu zákona je najmä v kontexte čl. 36 Ústavy Slovenskej republiky, ktorý zakotvuje právo zamestnancov na spravodlivé a uspokojujúce pracovné podmienky, pričom im zabezpečuje aj ochranu bezpečnosti a zdravia pri práci. Toto právo je vykonateľné v rozsahu ustanovenom príslušnými zákonmi (čl. 51 Ústavy SR). Táto zásada rešpektuje významné medzinárodné právne dokumenty, ktorými je Slovenská republika viazaná. V súlade so smernicou Rady 89/391/EHS, dohovorom MOP č. 155 z roku 1981 a Odporúčaním MOP č. 164 z roku 1981 je vymedzený účel tohto zákona, ktorým je komplexne chápaná ochrana zamestnancov pri práci. Aj so zreteľom na tieto fakty je nevyhnutné predmet záujmu tohto zákona hodnotiť spolu s ustanoveniami Zákonníka práce, pretože spolu ustanovujú moderný prístup k ochrane zdravia zamestnancov na Slovensku.

Základnými podmienkami na zaistenie BOZP sa rozumejú minimálne požiadavky, ktoré sú rovnako platné pre všetkých zamestnávateľov. Zamestnávateľ, zamestnanec, zástupca zamestnancov pre BOZP a iní podľa potrieb organizácie alebo pracoviska vykonávajú aj ďalšie potrebné opatrenia. Bezpečnosťou a ochranou zdravia pri práci, podľa § 146 ods. Pracovným úrazom a chorobou z povolania je úraz alebo choroba podľa § 195 ods. 1 až 4 Zákonníka práce alebo podľa osobitných predpisov v prípade obdobných pracovných vzťahov. Slovné spojenie „z práce” charakterizuje akékoľvek poškodenia zdravia, a to iné ako pracovný úraz a chorobu z povolania, ku ktorému nemusí dôjsť bezprostredne pri práci.

Ustanovenia tohto zákona zamestnávateľ vykonáva systémom opatrení, ktoré sú uplatňované v oblasti ochrany práce. Podľa § 146 ods. 1 Zákonníka práce ochranou práce je systém opatrení vyplývajúcich z právnych predpisov, organizačných opatrení, technických opatrení, zdravotníckych opatrení a sociálnych opatrení (podľa konkrétnych podmienok a nad rámec tohto vymedzenia k nim patria aj ďalšie, spravidla výchovnovzdelávacie, kontrolné a pod.) zameraných na utváranie pracovných podmienok zaisťujúcich BOZP, zachovanie zdravia zamestnanca a jeho pracovnej schopnosti. K princípom ochrany prináleží neustála a systematická ochrana a zlepšovanie bezpečnosti každej fyzickej osoby zapojenej do pracovného procesu, ako aj zlepšovanie ochrany a podpory rozvoja jej zdravia.

Zlepšovaniu napomáha holistický prístup riešenia otázok v oblasti BOZP, ktorý vníma problém jednak v jednote človeka, pracovného prostriedku i pracovného prostredia a jednak vo vzájomných súvislostiach. Tieto princípy musí realizovať v zmysle § 3 písm. V pracovnom procese je zabezpečenie žiaduceho výsledku závislé na správnom konaní zamestnanca, na adekvátnych materiálnych, technických a organizačných podmienkach celého pracovného procesu (vyhovujúci stav objektov, strojov, zariadení, pracovných nástrojov a náradí, materiálov, správny postup práce a pod.). Tieto otázky tvoria obsah BOZP v najširšom ponímaní, sú stvárnené týmto zákonom, Zákonníkom práce a zákonom č. 126/2006 Z. z. o verejnom zdravotníctve. Zdravie v zmysle tohto zákona a čl. 3 písm. e) dohovoru MOP č. 155 z roku 1981 nie je chápané ako len stav bez choroby alebo inej ujmy.

Faktorom sa rozumie akákoľvek súčasť práce, pracovného procesu alebo pracovného prostredia a činiteľ z nich vyplývajúci vrátane človeka. Ak odstránenie negatívnych faktorov nie je možné, napríklad ich existencia je nevyhnutným predpokladom pre technologický proces (ostrú hranu nožníc nemožno odstrániť, pretože je nevyhnutným predpokladom strihania - ale technológiu strihania možno nahradiť inou technológiou, pri ktorej ostrá hrana nie je a pod.), je potrebné vykonať opatrenia, aby sa také faktory čo najväčšmi eliminovali (zmenšili). Tu sa používajú princípy, mechanizmy a nástroje z technickej, organizačnej a personálnej sféry, ktorých rozsah je uvedený v § 5 tohto zákona.

Prečítajte si tiež: Podpora Stavebného Sporenia na Slovensku

Zákonník práce ani tento zákon nepredpokladajú ľubovôľu zamestnávateľa, či sa nebezpečenstvo odstráni alebo sa minimalizuje, a to napríklad na základe aktuálneho nedostatku finančných prostriedkov či z iných subjektívnych dôvodov. Zamestnávateľ je povinný najprv vykonať opatrenia na vylúčenie (odstránenie) nebezpečenstva a ohrozenia a z nich vyplývajúce riziko a, len ak to neumožňujú technické a vedecké prakticky realizovateľné poznatky, tak vykonať opatrenia na zníženie úrovne rizika na najnižšiu možnú mieru [§ 6 ods. 1 písm. Faktormi podmieňujúcimi vznik pracovných úrazov, chorôb z povolania a iných poškodení zdravia z práce sa chápu tie skutočnosti, ktoré môžu nepriaznivo ovplyvniť bezpečnosť alebo zdravie zamestnanca pri plnení jeho pracovných povinností [a to priamo alebo sprostredkovane, v reálnom čase (ihneď, okamžite) alebo kedykoľvek neskôr]. Všeobecné zásady prevencie upravuje § 5 tohto zákona. Konkrétne opatrenia, ktorými sa realizujú tieto princípy, sú obsiahnuté (špecifikované) v jeho jednotlivých ustanoveniach, napríklad povinnosť oboznamovania, informovania. Rozsiahly súbor opatrení je v ďalších všeobecne záväzných právnych predpisoch, napríklad nariadení vlády SR č. 247/2001 Z. z. o minimálnych bezpečnostných a zdravotných požiadavkách pri práci so zobrazovacími jednotkami, vyhláške SÚBP č. 59/1982 Zb., ktorou sa určujú základné požiadavky na zaistenie bezpečnosti práce a technických zariadení v znení vyhlášky č. 484/1990 Zb. alebo v súčasnosti pripravovaných právnych predpisoch, napríklad podľa splnomocnení § 30 tohto zákona alebo v súvislosti so zákonom č. 126/2006 Z. z.

Účelom zákona je upraviť základné podmienky BOZP vzťahujúce sa na subjekty pracovnoprávnych vzťahov a obdobných pracovných vzťahov (zamestnávajúci - zamestnávaný). Zákonodarca tieto podmienky na zaistenie BOZP v rozsahu nevyhnutnom vzhľadom na povahu vykonávanej činnosti rozšíril aj na iné právnické osoby a fyzické osoby, ktoré nevykazujú znaky zamestnávateľa a zamestnanca, nie sú založené na pracovnoprávnom vzťahu alebo obdobnom pracovnom vzťahu, ale sú späté s prideľovaním činnosti (práce) a s osobným výkonom tejto činnosti (práce). Pôsobnosť zákona v súlade s čl. 1 ods. 3 smernice Rady 89/391/EHS ide mierne nad rámec tejto smernice. Vo svojom základe je v súlade s vymedzenou pôsobnosťou citovanej smernice, ktorá rámcovo upravuje požiadavky na zlepšenie starostlivosti o BOZP vo vzťahu k pracovníkovi a zamestnávateľovi.

Zamestnávateľmi sú tie právnické alebo fyzické osoby, ktoré zamestnávajú iné fyzické osoby v pracovnoprávnych vzťahoch alebo v obdobných pracovných vzťahoch. Ustanovenie zahrnulo do pôsobnosti zákona všetkých zamestnávateľov všetkých sektorov a odvetví činností vo výrobnej i nevýrobnej sfére, a to verejných i súkromných. Z pôsobnosti zákona nie je vyňaté žiadne odvetvie činnosti. Zamestnávateľom je široký okruh právnických osôb v rôznych právnych formách, napríklad štátne podniky, rozpočtové a príspevkové organizácie, akciové spoločnosti, spoločnosti s ručením obmedzeným, družstvá, občianske združenia, odborové organizácie, politické strany, politické hnutia a pod. i fyzických osôb.

Základnými pracovnoprávnymi vzťahmi sú pracovný pomer a právne vzťahy založené dohodami o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. K nim patria aj iné vzťahy, pokiaľ sa spravujú Zákonníkom práce a inými právnymi predpismi, ktoré upravujú pracovné vzťahy. Pôsobnosť sa vzťahuje aj na služobné pomery a štátnozamestnanecké pomery, ktoré sa spravujú osobitnými predpismi. Ustanovenie v spojitosti s § 3 písm. Ustanovená pôsobnosť zákona sa vzťahuje na všetky priestory a pracoviská, pracovné prostriedky, stavebné objekty, technológie, pracovné postupy a pod. v pôsobnosti zamestnávateľa. V súlade s čl.

Zákon sa v nevyhnutnom rozsahu, ktorý je potrebný na ochranu života a zdravia a vymedzený konkrétnymi požiadavkami vykonávaných činností, vzťahuje aj na iné osoby a vzťahy ako sú pracovné vzťahy zamestnávateľov a zamestnancov. V porovnaní s doterajšou právnou úpravou sa jeho pôsobnosť rozšírila aj na prácu osôb vykonávajúcich trest odňatia slobody a na dobrovoľnícke všeobecne prospešné aktivity. Špecifické povinnosti sa vzťahujú tiež na niektoré ďalšie právnické osoby a fyzické osoby (§ 18 ods. 4 a 5, § 13 ods. 7, § 14 ods. 8 a § 16 ods.

Do pôsobnosti zákona boli včlenené vzťahy, ku ktorým dochádza pri zaradení odsúdeného vo výkone trestu odňatia slobody do práce. Podľa zákona č. 475/2005 Z. z. o výkone trestu odňatia slobody a o zmene a doplnení niektorých zákonov zaradenie do práce nie je klasickým výkonom práce. Cieľom tohto zákona je zabezpečiť ochranu života a zdravia aj širšej skupine osôb vykonávajúcich „pracovné činnosti” mimo pracovného vzťahu aj v tom prípade, ak nejde o zamestnancov či používané technické zariadenia, ktoré sú užívané zamestnávateľom, ale aj inými osobami - podnikateľmi. So zreteľom na nedostatočné pomery BOZP u podnikajúcich fyzických osôb, ktoré nie sú zamestnávateľmi, sa požiadavky ustanovené týmto zákonom v nevyhnutnom rozsahu vzťahujú tiež na ne, ide napríklad o krajčíra, obuvníka, prevádzkovateľa kolotočov. Ak im pri plnení úloh vypomáhajú aj ich príbuzní vymenovaní v tomto ustanovení, tak zákon sa vzťahuje aj na týchto príbuzných. Ustanovenie vymedzilo okruh spolupracujúcich najbližších príbuzných podnikajúcej fyzickej osoby, ktorí mu napomáhajú pri plnení jeho podnikateľských úloh. Príbuznými v priamom rade sú rodičia a deti podnikajúcej fyzickej osoby.

Objektom pôsobnosti zákona je aj vykonávanie dobrovoľníckych všeobecne prospešných aktivít, ktorými je organizovaná činnosť, ak jej súčasťou je dobrovoľná práca fyzickej osoby (občana) na aktivitách vo verejnom záujme. Dobrovoľníckou všeobecne prospešnou aktivitou je napríklad vykonávanie menších obecných služieb organizovaných obcou, ktoré sú určené na zlepšenie života, životného prostredia, ekonomických a sociálnych podmienok obyvateľov obce podľa § 3 ods. 3 písm. a) zákona SNR č. 369/1990 Zb. o obecnom zriadení v znení neskorších predpisov. Ide tiež o aktivačnú činnosť podľa zákona č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov na základe dobrovoľníckej práce podľa § 52 ods. 5 citovaného zákona. Takou aktivitou je aj čistenie, údržba, úprava a pod., nehnuteľností spolkov, združení, cirkví a pod. Do takto vymedzeného okruhu nepatria osobné a nepracovné aktivity, napríklad súkromné práce na záhrade, chalupe, rodinnom dome ani záujmová činnosť. Nepatrí sem tiež vlastná umelecká produkcia (výkon), napríklad spevácky výkon, divadelné vystúpenie.

Informovanosť zamestnanca o návšteve lekára

Zamestnávateľ sa vo väčšine prípadov môže dozvedieť o tom, že zamestnanec bol v ambulancii onkológa z potvrdenia, ktorým zamestnanec preukazuje dôvod svojej absencie v práci. Podľa § 144 ods. 2 Zákonníka práce „prekážku v práci a jej trvanie je zamestnanec povinný zamestnávateľovi preukázať. Aj keby však zamestnávateľ chcel zistiť viac o zdravotnom stave svojho zamestnanca, ošetrujúci lekár jeho zamestnanca mu nemôže sprístupniť informácie, ktoré sa pri poskytovaní zdravotnej starostlivosti dozvedel. Pokiaľ má zamestnávateľ dojem, že zamestnanec vzhľadom na svoje ochorenie stratil zdravotnú spôsobilosť na výkon práce, má možnosť uvedenú skutočnosť prešetriť prostredníctvom pracovnej zdravotnej služby (pozri § 30a a nasl. zákona o ochrane zdravia).

Lekár pracovnej zdravotnej služby si môže pri posudzovaní zdravotnej spôsobilosti na prácu vyžiadať vyšetrenia aj od ďalších poskytovateľov zdravotnej starostlivosti, napr. aj od onkológa. Vyšetrenie a nález však dotazovaný špecialista predkladá lekárovi pracovnej zdravotnej služby, nie zamestnávateľovi pacienta. Lekár pracovnej zdravotnej služby, ktorý posudzuje zdravotnú spôsobilosť na prácu, vypracúva pre zamestnávateľa zdravotný posudok).

Predzmluvné vzťahy a informácie o zdravotnom stave

Predzmluvné vzťahy majú zabezpečiť vzájomnú informovanosť zmluvných strán, teda zamestnávateľa a uchádzača o zamestnanie, v súlade so zákonnými pravidlami skôr, než dôjde k samotnému podpisu pracovnej zmluvy. Podstatu predzmluvných vzťahov, ako sú upravené v ust. § 41 zákona č. 311/2001 Z. z. Základným princípom výberu v zmysle Zákonníka práce je, že potenciálny zamestnávateľ môže od uchádzača o prácu vyžadovať len informácie súvisiace s prácou, ktorú má vykonávať, čo rovnako platí pre ústne pohovory, ako aj napr. Pokiaľ bol uchádzač už v minulosti zamestnaný, môže zamestnávateľ od neho požadovať aj predloženie pracovného posudku a potvrdenia o zamestnaní od predchádzajúcich zamestnávateľov.

Zamestnávateľ v zmysle Zákonníka práce vyslovene nesmie vyžadovať informácie o rodinných pomeroch, prípadnom tehotenstve, politickej či náboženskej príslušnosti alebo odborovej angažovanosti. Informáciu o bezúhonnosti možno vyžadovať len vtedy, ak ide o prácu, pri ktorej ju vyžadujú buď osobitné predpisy, alebo povaha konkrétnej práce. V zmysle Zákonníka práce sa na oblasť výberu zamestnancov dôsledne uplatňuje zákaz diskriminácie. Zamestnávateľ pri prijímaní fyzickej osoby do zamestnania zároveň nesmie porušiť zásadu rovnakého zaobchádzania, ak ide o prístup k zamestnaniu. Rovnako má povinnosť uplatňovať aj ustanovenia antidiskriminačného zákona (zákon č. 365/2004 Z. z. o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou).

Pracovný pomer a povinnosti zamestnanca

Pracovný pomer možno definovať ako zmluvný a záväzkový vzťah, v ktorom sa jeden z účastníkov (zamestnanec) zaväzuje, že pre druhého účastníka (zamestnávateľa) bude vykonávať prácu za mzdu. V pracovnom pomere ide o výkon závislej práce pre zamestnávateľa, väčšinou s jeho prostriedkami a na jeho účet. Zákonník práce neobsahuje presnú definíciu pracovného pomeru, ustanovuje však, že pracovnoprávny vzťah medzi zamestnávateľom a zamestnancom musí byť založený na základe písomnej pracovnej zmluvy, ktorú je potrebné uzatvoriť najneskôr v deň nástupu zamestnanca do práce. Zákonník práce pracovnú zmluvu definuje ako dokument (zmluvu), ktorým sa potvrdzuje a zakladá pracovný pomer medzi zamestnávateľom a zamestnancom.

Zamestnanec je povinný dodržiavať ostatné pracovné podmienky ustanovené právnymi predpismi, kolektívnou zmluvou a pracovnou zmluvou podľa ust. § 47 ods. 1 písm. Podľa ust. Skúšobnú dobu nemožno predlžovať, predlžuje sa len o čas prekážok v práci na strane zamestnanca (napr. dočasná pracovná neschopnosť alebo rodičovská dovolenka). Skúšobná doba sa musí dohodnúť písomne, v opačnom prípade je neplatná. Aj napriek tomu, že skúšobná doba nepatrí medzi povinné náležitosti pracovnej zmluvy, je vhodné ju do zmluvy zahrnúť, pretože ak nie je dohodnutá v pracovnej zmluve, zo zákona automaticky nevyplýva. Ktorýkoľvek z účastníkov zmluvy (zamestnávateľ, ako aj zamestnanec) môže počas skúšobnej doby ukončiť pracovný pomer okamžite, t. j.

tags: #zamestnávateľ #má #právo #poznať #zdravotný #stav