Započítanie Odstupného do Príjmu a Spôsob Jeho Výpočtu

Odstupné je dôležitou súčasťou pracovného práva, ktoré chráni zamestnancov pred ekonomickými dôsledkami straty zamestnania. Tento článok sa zameriava na to, ako sa odstupné započítava do príjmu a ako sa vypočítava.

Čo je Odstupné?

Odstupné pri skončení pracovného pomeru je už pomerne zaužívaný pracovnoprávny inštitút, aj keď podmienky poskytovania odstupného sa medzičasom viackrát menili. Nový Zákonník práce, zákon č. 311/2001 Z. z., ktorý nadobudol právnu účinnosť od 1. 4. 2002, zrušil osobitný zákon o poskytovaní odstupného pri skončení pracovného pomeru a právnu úpravu odstupného pojal do svojho obsahu.

Funkcia Odstupného

Odstupné v porovnaní s odchodným nielen podľa pracovnoprávnej úpravy Slovenskej republiky, ale aj podľa právnych úprav v zahraničí plní zásadne inú právnu funkciu. Odchodné ako pracovnoprávny inštitút slúži k inému účelu. Spoločnou právnou charakteristikou obidvoch plnení zo strany zamestnávateľa je, že sa poskytujú pri skončení pracovného pomeru. Odstupné na rozdiel od odchodného môže zamestnanec v priebehu svojej pracovnej činnosti dostať aj viackrát od rôznych zamestnávateľov pri existencii viacerých pracovných pomerov, najčastejšie vtedy, keď zamestnávateľ výpoveďou skončí so zamestnancom pracovný pomer z hospodárskych dôvodov. Ďalšou spoločnou právnou charakteristikou odstupného aj odchodného je, že podľa mzdových predpisov tieto plnenia zo strany zamestnávateľa netvoria obsahovú súčasť pojmu mzdy alebo obsahovú súčasť pojmu platu. Napriek tejto spoločnej charakteristike v súlade so súdnou judikatúrou s týmito pracovnoprávnymi nárokmi zamestnanca najmä z hľadiska súdnej vymáhateľnosti treba nakladať ako so mzdovými nárokmi. Ak sú obsahovou súčasťou kolektívnej zmluvy, tvoria jej normatívnu časť, ktorá je z hľadiska súdnej vymáhateľnosti na rovnakej úrovni, akoby tieto nároky zakotvoval samotný zákon. Pri zániku zamestnávateľa s právnym nástupníctvom prechádzajú tieto pracovnoprávne nároky na základe generálnej sukcesie práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov na nadobúdateľa.

Nárok na Odstupné

Podľa § 76 ods. 1 Zákonníka práce nárok na odstupné vzniká zamestnancovi v situáciách podľa § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo c). Zamestnávateľ ruší pracovné miesto alebo ho premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta, napr.

Premlčanie Nároku

Nárok na odstupné sa môže premlčať, ak si ho zamestnanec neuplatní včas.

Prečítajte si tiež: Podmienky započítania vojenskej služby do dôchodku

Iné Prípady Nároku

Nárok na odstupné môže vzniknúť aj v iných špecifických prípadoch, ak to upravuje osobitný predpis, kolektívna zmluva alebo pracovná zmluva. Niektorí zamestnávatelia poskytujú odstupné aj nad rámec zákona ako prejav dobrej vôle, alebo ako súčasť interných smerníc.

Výpočet Výšky Odstupného

Výška odstupného sa v jednoduchosti povedané počíta podľa pomeru rokov odpracovaných pre zamestnávateľa a násobku jeho priemerného mesačného zárobku.

Príklad Výpočtu

Zamestnávateľ so zamestnancom ukončil pracovný pomer výpoveďou z dôvodu nadbytočnosti v dôsledku organizačnej zmeny. Keďže zamesntanec pracoval pre zamestnávateľa viac ako 10 rokov, ale menej ako 20 rokov, má podľa § 76 ods. 1 pśm.

Diferenciácia Výšky Odstupného

V prípade skončenia pracovného pomeru výpoveďou zo strany zamestnávateľa z dôvodu tzv. nadbytočnosti zamestnanca, a teda okrem iného aj z dôvodu redukcie pracovných miest u zamestnávateľa, zamestnancovi vzniká zákonný nárok na odstupné za predpokladu, že jeho pracovný pomer u zamestnávateľa trval aspoň dva roky. Výška odstupného je následne diferencovaná podľa doby trvania pracovného pomeru u zamestnávateľa, pričom po vzniku nároku na odstupné sa vypláca najmenej v sume priemerného mesačného zárobku zamestnanca u zamestnávateľa, ktorý je následne navyšovaný na základe doby trvania pracovného pomeru.

• Dva roky a menej ako päť rokov: Zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume jeho priemerného mesačného zárobku.
• Päť rokov a menej ako desať rokov: Zamestnancovi patrí odstupné najmenej v sume dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku.
• Desať rokov a menej ako dvadsať rokov: Zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku.

Započítanie Odstupného do Príjmu

Predmetom dane z príjmov fyzickej osoby sú príjmy, na ktoré sa vzťahuje ustanovenie § 3 zákona č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov (ďalej len „zákon o dani z príjmov“). Tieto príjmy sa členia do štyroch skupín, samostatným špecifickým druhom príjmu je príjem zo závislej činnosti.

Prečítajte si tiež: Vplyv vdovského dôchodku na pomoc v hmotnej núdzi

Príjmy Oslobodené od Dane

Všeobecne oslobodené príjmy od dane aj niektoré vybrané príjmy zo závislej činnosti sú ustanovené v § 9 zákona o dani z príjmov, samostatne v § 5 ods. 7 tohto zákona sú vyčlenené len príjmy zo závislej činnosti. Príjmy oslobodené od dane u daňovníka (zamestnanca) nevstupujú do ročného zúčtovania preddavkov na daň z príjmov zo závislej činnosti, ktoré vykonáva zamestnávateľ, ktorý je platiteľom dane, resp.

Príjmy zo Závislej Činnosti Oslobodené od Dane

V prvej časti príspevku uvedieme príjmy zo závislej činnosti oslobodené od dane z príjmov taxatívne ustanovené § 5 ods. odsek 7 písm. a) až h) zákona o dani z príjmov.

Doškoľovanie Zamestnanca

Od dane z príjmov je oslobodená suma vynaložená zamestnávateľom na doškoľovanie zamestnanca, ktoré súvisí s činnosťou alebo s podnikaním zamestnávateľa. Všeobecne možno doškoľovaním rozumieť adaptačný proces na rozširovanie vedomostí - prehlbovanie kvalifikácie na výkon práce, nie získanie vyššieho stupňa vzdelania [§ 154 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonníka práce (ďalej len „Zákonník práce“)]. O doškoľovanie nepôjde v prípade ďalšieho vzdelávania zamestnanca, ktoré sa považuje za vzdelávanie, ktoré umožňuje každému doplniť, rozšíriť a prehĺbiť si vzdelanie alebo ktorým sa pripravuje na získanie stupňa vzdelania v školskom systéme.

Príklady:

• Obchodná spoločnosť vyslala účtovníčky na seminár k novele zákona o účtovníctve, spoločnosť uhradila účastnícky poplatok a aj cestovné náhrady, keďže seminár sa konal v inom mieste, ako je miesto ich pravidelného pracoviska. Nepeňažný príjem vo výške sumy uhradenej na doškoľovanie je u účtovníčok oslobodený od dane z príjmov, nárokové cestovné náhrady poskytnuté v súvislosti s pracovnou cestou nie sú predmetom dane podľa § 5 ods.
• Spoločnosť s r. o. zaplatila konateľovi kurz anglického jazyka, tento využije získané jazykové znalosti pri komunikácii s obchodnými partnermi.
• Zamestnávateľ zaplatil kurz cudzieho jazyka skladníkovi, ktorý k svojej práci znalosť cudzieho jazyka nepotrebuje.
• Vodiči referentských motorových vozidiel sa zúčastňujú povinného preškoľovania, pričom náklady s tým spojené uhrádza zamestnávateľ bezhotovostne. Za dobu účasti na preškolení patrí zamestnancom mzda.
• Zamestnanec študuje popri zamestnaní externe druhý stupeň vysokoškolského štúdia, zamestnávateľ zaplatil školné za tohto zamestnanca. Zamestnanec získa vyšší stupeňvzdelania (magisterské štúdium), ide o ďalšie vzdelávanie zamestnanca, nejde o doškoľovanie.

Hodnota Stravy Poskytovaná Zamestnávateľom

odsek 7 písm. b) - Oslobodenie od dane sa vzťahuje na nepeňažnú formu - hodnotu stravy poskytovanú zamestnávateľom zamestnancom na spotrebu na pracovisku alebo v rámci stravovania zabezpečeného prostredníctvom iných subjektov (§ 152 Zákonníka práce). Ide o nepeňažné plnenie, nie je podstatný zdroj krytia a ani výška tohto nepeňažného plnenia. U zamestnanca nie je podstatné, akú výšku si môže jeho zamestnávateľ zahrnúť do daňových výdavkov za Zákonníkom práce stanovených podmienok [najmenej 55 % ceny jedla, najviac však na každé jedlo do výšky 55 % stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín podľa zákona č. 283/2002 Z. z. Zamestnávateľ je povinný zabezpečiť stravovanie zamestnancom vo všetkých zmenách, a to v priebehu pracovnej zmeny, pričom za pracovnú zmenu sa považuje výkon práce dlhší ako 4 hodiny (§ 152 ods. 2 Zákonníka práce). Osobitne sa daňovo posudzuje u zamestnanca v súlade s § 152 ods. 6 Zákonníka práce poskytnutý finančný príspevok (peňažná suma)na stravovanie, takéto plnenie zamestnávateľa je zdaniteľný príjem zamestnanca.

Príklady:

• Zamestnávateľ zamestnancom, stavebným robotníkom, zabezpečuje stravu vo všetkýchzmenách,na stavenisko vozí teplú stravu.Časť príspevku na stravovanie hradí z nákladov (výdavkov), ďalšiu časť zo sociálneho fondu a zvyšok zo zisku po zdanení. U zamestnanca ide o nepeňažný príjem, ktorý je v plnej výške od dane z príjmov oslobodený. Z hľadiska zamestnanca nie je podstatný zdroj krytia a ani výška nepeňažného plnenia. U zamestnanca nie je ani podstatné, akú výšku si môže jeho zamestnávateľ zahrnúť do daňových nákladov za Zákonníkom práce stanovených podmienok.
• Zamestnanci družstva pracujú v horách na salaši, zamestnávateľ im nemôže poskytovať stravu v stravovacom zariadení ani priamo, ani prostredníctvom stravovacích poukážok. Zamestnávateľ poskytuje finančný príspevok vo výške ustanovenej Zákonníkom práce, prispieva na stravovanie v sume najmenej 55 % ceny jedla, najviac však na každé jedlo do sumy 55 % stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín podľa zákona o cestovných náhradách.
• Zamestnanec, ktorý má zdravotné dôvody, môže konzumovať len osobitný druh stravy, ktorú zamestnávateľ nemôže zabezpečovať, ide o „bezlepkovú diétu“. Zamestnanec skutkový stav preukáže lekárskym potvrdením od špecializovaného lekára, že zo zdravotných dôvodov nemôže využiť žiadny zo spôsobov stravovania zamestnancov zabezpečených zamestnávateľom.
• Môže nastať situácia, že zamestnancovi počas kalendárneho dňa vznikne nárok na poskytnutie stravného, ak je vyslaný na pracovnú cestu a aj nárok na stravovanie, obed poskytnutý v rámci „závodného stravovania“, ak na svojom pravidelnom pracovisku odpracoval viac ako štyri hodiny (§ 152 ods. 1 Zákonníka práce). Dôjde k súbehu poskytnutia stravného pri pracovnej ceste a stravovania na pracovisku, ak satieto nárokové plnenia neprekrývajú, potom vzniká zamestnancovi nárok na obidve plnenia.

Hodnota Nealkoholických Nápojov

odsek 7 písm. c) - Oslobodenie od dane sa vzťahuje aj na hodnotu nealkoholických nápojov poskytovaných zamestnávateľom zamestnancovi na spotrebu na pracovisku. Toto nepeňažné plnenie zákon o dani z príjmov nelimituje. Napríklad povinnosť poskytovať ochranné nápoje vyplýva z povinností zamestnávateľa na úseku ochrany práce podľa § 146 a § 147 Zákonníka práce. Zamestnávateľ v rámci podnikovej sociálnej politiky pri uzatváraní primeraných pracovných podmienok v súlade s § 152 ods.

Prečítajte si tiež: Ako započítať roky do dôchodku

Príklady:

• Zamestnávateľ je povinný v súlade so zákonom č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci bezplatne zabezpečovať zamestnancom pitný režim podľa vnútorného predpisu, ak to vyžaduje ochrana ich života alebo zdravia. Povinný je zabezpečiť opatrenia, ktoré vylúčia alebo znížia nepriaznivé účinky faktorov tepelno-vlhkostnej mikroklímy na zdravie zamestnancov na najnižšiu možnú a dosiahnuteľnú mieru.
• Zamestnávateľ poskytuje v zmysle osobitného predpisu (§ 7 vyhlášky Ministerstva zdravotníctva Slovenskej republiky č. 544/2007 Z. z.
• Zamestnávateľ v internom predpise ustanovil, že ak teplota vzduchu vo výrobnej hale prekročí dva po sebe idúce dni 33° C, majú zamestnanci nárok na 1,5 litra minerálky denne, týmto upravil pitný režim zamestnancov.
• Zamestnávateľ poskytuje zamestnancom počas mimoriadne teplých dní nápoje, prostredníctvom ktorých si dopĺňajú stratu tekutín.
• Zamestnávateľ v priestoroch prevádzky umiestnil automat na výdaj minerálok a čajov, tieto nealkoholické nápoje zamestnanci vyberajú na základe pridelených žetónov. Žetóny zamestnávateľ prideľuje adresne, podľa jednotlivých pracovísk, dielní a klimatických podmienok, v súlade s internou smernicou. Hodnota týchto nealkoholických nápojov poskytnutá zamestnávateľom zamestnancom na spotrebu na pracovisku je oslobodenáod dane z príjmov.
• Spoločnosť sa zaoberá výrobou nealkoholických nápojov a minerálok, zamestnanci každý mesiac dostávajú zdarma pre osobnú potrebu 8 ks minerálok, ktoré spotrebujú v domácnosti. Plnenie zamestnávateľa je zdaniteľným príjmomzamestnancov, nejde o poskytovanie nealkoholických nápojov na pracovisku.

Príspevky na Rekreáciu a Šport

odsek 7 písm. d) - Od 1. januára 2006nadobudol účinnosť zákon č. 534/2005 Z. z., ktorý menil a dopĺňal zákon o dani z príjmov a zmenil aj znenie tohto ustanovenia. Podľa pôvodného znenia boli zvýhodnení zamestnanci tých zamestnávateľov, ktorí vlastnili uvedené zariadenia. Zmenou ustanovenia aj v prípade prenájmu cudzieho zariadenia zamestnávateľom je u zamestnanca, resp. Za vyživované dieťa sa podľa zákona o dani z príjmov považuje nezaopatrené dieťa zamestnanca, dieťa vlastné, osvojené, prevzaté do starostlivosti nahrádzajúcej starostlivosť rodičov na základe rozhodnutia príslušného orgánu a dieťa druhého z manželov, pričom nezaopatrené dieťa vymedzuje zákon č. 600/2003 Z. z. o prídavku na dieťa a o zmene a doplnení zákona č. 461/2003 Z. z. Zákon o dani z príjmov neustanovuje žiadnu podmienku vo väzbe na použitie vlastných, resp.

Príklady:

• Zamestnávateľ umožnil zamestnancovi 2-týždenný rekreačný pobyt vo vlastnom zariadení v mesiaci júl 2012. Rekreačného pobytu sa zúčastnila aj manželka a dcéra, ktorá ukončila štúdium na vysokej škole štátnou skúškou v júni 2012. Zamestnancovi a jeho rodinným príslušníkom bol pobyt poskytnutý bezodplatne, stravu si hradili sami.
• Zamestnávateľ prispel zamestnancom z prostriedkov sociálneho fondu na detskú rekreáciu vo vlastnom rekreačnom zariadenívo výške 70 € na jedno dieťa, deťom zabezpečil aj dopravu do zariadenia. Fakultatívne výlety, ktorých sa deti zúčastnili, a ich stravu platili rodičia. Použitie vlastného zariadenia zamestnávateľa deťmi je príjem od dane z príjmov oslobodený, príspevok poskytnutý zamestnávateľom na autobus, na dopravu do zariadenia a z tohto zariadenia je u zamestnancov zdaniteľným príjmom zo závislej činnosti.
• Zamestnávateľ uzatvoril zmluvu s miestnou základnou školou o prenájme školskej telocvične. Ide o prenájom cudzieho zariadenia,mesačné nájomné za telocvičňu hradí zamestnávateľ z prostriedkov sociálneho fondu. U zamestnancov ide o príjem spočívajúci v možnosti bezplatne používať toto zamestnávateľom prenajaté zariadenie, príjem oslobodený od dane z príjmov.
• Zamestnávateľ v rámci podnikovej sociálnej politiky v oblasti starostlivosti o zamestnancov prispel zamestnankyni (slobodnej matke) príspevkom na predškolské zariadenie pre jej dieťa vo výške 60 € polročne.
• Zamestnávateľ vo vlastnom zdravotníckom zariadení poskytuje zamestnancom zdarma masáže. V prípade poskytnutia masáží nejde o použitie vlastného zariadenia zamestnávateľa, ide o nepeňažný príjem zamestnanca, ktorý podlieha zdaneniu.
• Stavebná firma poskytuje stavebným robotníkom, zamestnancom, ubytovacie služby, umožňuje im ubytovať sa zdarma v ubytovni, v ktorej sú ubytovaní aj iní, platiaci občania. V tomto prípade je u zamestnancov zdaniteľným príjmom zo závislej činnosti cena, za ktorú sa obdobné ubytovanie poskytuje bežným klientom, cena bežne používaná v mieste a v čase plnenia.

Príspevky na Poistenie

odsek 7 písm. e) - Zákon č. 504/2009 Z. z. Ak zamestnávateľ uhrádza alebo prispieva na iné poistenie, toto dobrovoľné plnenie zamestnávateľa u zamestnanca predstavuje zdaniteľný príjem, podlieha zdaneniu daňou z príjmu zo závislej činnosti. Ide napr. o príspevok zamestnávateľa poskytnutý zamestnancovi na doplnkové dôchodkové sporenie, resp.

Príklady:

• Zamestnávateľ, spoločnosť s r. o., zamestnáva jedného zamestnanca v pracovnoprávnom vzťahu na základe pracovnej zmluvy. Zamestnávateľ platí za zamestnanca okrem iných odvodov poistného aj poistné na zdravotné poistenie, a to vo výške 10 % z príjmu zamestnanca v príslušnom kalendárnom mesiaci. V zmysle uvedeného zdravotné poistenie zaplatené zamestnávateľom za zamestnanca je oslobodené od dane z príjmov. Ide o poistné platené na verejné zdravotné poistenie podľa zákona č. 580/2004 Z. z. o zdravotnom poistení a o zmene a doplnení zákona č. 95/2002 Z. z.
• Zamestnanec má pracovný pomer aj na Slovensku a zároveň pracovný pomer aj v inej krajine Európskej únie, určí si ťažisko v zahraničí, prevažne sa zdržuje a vykonáva činnosť v inej krajine Európskej únie. Pretože nemôže byť duplicitne poistený, odhlási sa z povinného zdravotného poistenia na Slovensku a je poistený iba v tej krajine Európskej únie, kde má druhý pracovný pomer.
• Zamestnávateľ prispieva zamestnancovi na životnú poistku v ročnej výške 500 €. Ide o životné poistenie s poistnou dobou dohodnutou na dobu neurčitú,uzavreté na základe zmluvy uzavretej zamestnancom s komerčnou poisťovňou. Takéto plnenie zamestnávateľa možno považovať za dar zamestnávateľa alebo plnenie, ktoré spočíva v inej forme plnenia zamestnancovi od zamestnávateľa.

Náhrada Príjmu pri Dočasnej Pracovnej Neschopnosti

odsek 7 písm. f) - Medzi príjmy zo závislej činnosti, ktoré sú oslobodené od dane a nie sú zdaniteľným príjmom, od 1. januára 2004 sa zaraďuje aj náhrada príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti poskytovaná zamestnávateľom zamestnancom podľa zákona č. 462/2003 Z. z. Nárok na náhradu príjmu má zamestnanec, ak bol pre chorobu alebo úraz uznaný za dočasne práceneschopného na výkon činnosti zamestnanca alebo mu bolo nariadené karanténne opatrenie podľa osobitného predpisu a nemá príjem, ktorý sa považuje za vymeriavací základ podľa § 138 ods. 1 zákona č. 461/2003 Z. z. Výška náhrady príjmu je v období od prvého do tretieho dňa dočasnej pracovnej neschopnosti 25 % denného vymeriavacieho základu zamestnanca. Od štvrtého do desiateho dňa dočasnej pracovnej neschopnosti je to 55 % denného vymeriavacieho základu. V kolektívnej zmluve uzatvorenej podľa osobitného predpisu, ktorým je zákon č. 2/1991 Zb. o kolektívnom vyjednávaní, možno podľa § 8 ods.

Príklady:

• Zamestnankyňa bola 6 dní práceneschopná. Náhradu príjmu pri dočasnej práceneschopnosti vyplatí zamestnávateľ, dĺžka práceneschopnosti nepresiahla 10 dní.
• Zamestnávateľ poskytol náhradu príjmu vo vyššej percentuálnej sadzbe, táto zvýšená suma nebola dohodnutá v kolektívnej zmluve, zamestnávateľom nie je poskytnutá podľa osobitného predpisu, zvýšená náhrada príjmu nie je od dane z príjmov oslobodená. Náhrada príjmu pri dočasnej práceneschopnosti je u zamestnávateľa podľa § 19 ods. 2 písm. c) bod 5 zákona o dani z príjmov daňovým výdavkom vo výške ustanovenej zákonom o náhrade príjmu.

Príjmy Nerezidentov zo Zdroja na Území SR

odsek 7 písm. g) - Za vymedzených podmienok sa považujú aj príjmy zo závislej činnosti plynúce daňovníkovi, nerezidentovi, zo zdrojov na území Slovenskej republiky za príjmy oslobodené od dane z príjmov. Uvedené bolo do zákona o dani z príjmov ustanovené v nadväznosti na dikciu uzatvorených medzinárodných zmlúv o zamedzení dvojitého zdanenia. Rovnako ako z uvedených zmlúv, aj zo znenia § 5 ods. 7 písm. g) zákona o dani z príjmov vyplýva, že príjem zo závislej činnosti nerezidenta, daňovníka s obmedzenou daňovou povinnosťou, je oslobodený od dane z príjmov, ak jeho úhrn nepresiahne v kalendárnom roku 500 eur.

Novela Zákonníka Práce

Novela Zákonníka práce prijatá zákonom č. 210/2003 Z. z. Na rozdiel od doterajšieho právneho stavu ustanovenie § 76 ods. 1 Zákonníka práce už neformuluje poskytnutie odstupného ako právnu povinnosť zamestnávateľa, ale ako oprávnenie zamestnávateľa, obsahovo a vecne obmedzené skončením pracovného pomeru výpoveďou podľa § 63 ods. 1 písm. a), b) a c) Zákonníka práce [pozri dikciu § 76 ods. 1 „zamestnávateľ môže poskytnúť odstupné, ak sa pracovný pomer skončí výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) až c)]. Ustanovenie § 76 ods. 1 s ohľadom na použitú podmieňovaciu spojku „ak“ treba považovať za relatívne kogentné ustanovenie. Táto právna povaha má zásadný právny význam pri posudzovaní oprávnenosti poskytovania odstupného v prípade skončenia pracovného pomeru dohodou alebo aj pri iných právnych formách skončenia pracovného pomeru. Relatívne kogentná (donucujúca) povaha tohto ustanovenia má zásadný právny význam aj pri posudzovaní platnosti kolektívnej zmluvy či kolektívnej dohody, ktorá nesmie byť v rozpore s kogentnými ustanoveniami Zákonníka práce alebo iných zákonov. Ustanovenie § 76 ods. 1 Zákonníka práce mení právnu povinnosť zamestnávateľa poskytovať odstupné na právo zamestnávateľa a súčasne vymedzuje jeho vecný rozsah na výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. a), b) a c) ZP. Na rozdiel od doterajšieho právneho stavu súčasne rozširuje tradičný okruh výpovedných dôvodov zakladajúcich možnosť poskytnutia odstupného okrem doterajších organizačných, resp. Odstupné je dvojnásobkom, resp.

Vzdanie sa Výpovednej Doby

Oprávnenie zamestnávateľa poskytnúť odstupné pri skončení pracovného pomeru podľa § 76 ods. 1 ZP sa podľa odseku 2 citovaného ustanovenia ZP mení na právnu povinnosť zamestnávateľa. Za predpokladu, že sa zamestnanec „vzdá výpovednej doby“, musí mu zamestnávateľ poskytnúť odstupné minimálne vo výške dvojnásobku priemerného mesačného zárobku, a ak zamestnanec podľa uvedených podmienok pracuje u zamestnávateľa najmenej päť rokov, minimálne vo výške trojnásobku priemerného mesačného zárobku.

Relatívne Kogentná Povaha Ustanovenia

Podľa § 76 ods. V ustanovení § 76 ods. 2 Zákonníka práce, ktoré upravuje právne podmienky poskytovania odstupného, si treba uvedomiť predovšetkým jeho relatívne kogentnú povahu, čo jednoznačne vyplýva z jeho gramatickej formulácie. Relatívne kogentná povaha § 76 ods. 2 Zákonníka práce pre potreby aplikačnej praxe znamená, že zamestnávateľ je oprávnený vo vzťahu k zamestnancovi, ktorý sa vzdá výpovednej doby, poskytnúť odstupné v podstatne vyššej sume než je dvojnásobok, resp.

Kolektívna Zmluva a Odstupné

V nadväznosti na právnu povahu a obsah § 76 ods. 1 ZP treba upozorniť, že v právnickej obci sa vyskytuje aj iný právny názor na poskytovanie odstupného podľa § 76 ods. Zamestnávateľ sa v kolektívnej zmluve zaviaže, že ak zamestnanec po uplatnení výpovede zamestnávateľa podľa § 63 ods. 1 písm. Uvedené skutkové podstaty sa u zamestnávateľa po čase skutočne naplnia a po uplatnení výpovede zamestnávateľa podľa § 63 ods. 1 písm. a) až c) ZP zamestnanec požiada zamestnávateľa o skončenie pracovného pomeru ešte pred začatím plynutia výpovednej doby. Zamestnávateľ sa bráni plneniu svojho záväzku vyplývajúceho z kolektívnej zmluvy s poukazom na to, že jeho záväzok je v rozpore so znením § 76 ods. 2 ZP, t. Zamestnávateľ neargumentuje správne. Je právne viazaný obsahom kolektívnej zmluvy (ale aj pracovnej zmluvy, ak by sa k plneniu uvedenej povinnosti zaviazal v pracovnej zmluve). Zamestnanci sú oprávnení aj súdnou cestou sa domáhať svojich právnych nárokov spätých s poskytovaním odstupného pri skončení pracovného pomeru.

#

tags: #zapocitanie #odstupneho #do #prijmu #ako #sa