Zástupcovia Zamestnancov a Kolektívna Zmluva: Podmienky a Postavenie

Problematika kolektívnych pracovnoprávnych vzťahov je rozsiahla a dotýka sa mnohých aspektov zamestnaneckého prostredia. Dôležitú úlohu v týchto vzťahoch zohrávajú zástupcovia zamestnancov, ktorí majú za úlohu reprezentovať záujmy zamestnancov vo vzťahu k zamestnávateľovi. Právny rámec pre ich pôsobenie je zakotvený v Zákonníku práce a ďalších relevantných právnych predpisoch.

Účasť Zástupcov Zamestnancov na Rozhodovacích Procesoch

Zákonník práce venuje desiatu časť problematike kolektívnych pracovnoprávnych vzťahov. Táto časť upravuje formy účasti zástupcov zamestnancov na rozhodovacích procesoch zamestnávateľa, ich právne postavenie, podmienky činnosti a ochranu. Zákon umožňuje, aby u zamestnávateľa pôsobili popri sebe viacerí zástupcovia zamestnancov, a to zamestnanecká rada, resp. zamestnanecký dôverník i odborová organizácia alebo viacero odborových organizácií.

Napriek rovnakému poslaniu, ktoré spočíva v zastupovaní zamestnancov vo vzťahu k zamestnávateľovi a v reprezentovaní strany zamestnancov v kolektívnych pracovnoprávnych vzťahoch, majú odborové organizácie a zamestnanecké rady, resp. zamestnanecký dôverník rozdielne postavenie.

Odborové Organizácie: Právny Rámec a Postavenie

Právny rámec vzniku odborových organizácií dáva Ústava SR, medzinárodné dokumenty a najmä zákon č. 83/1990 Zb. o združovaní občanov. Odborová organizácia je združenie občanov, ktoré získava právnu subjektivitu zaevidovaním na Ministerstve vnútra SR. Štát nemá právo zasahovať do tohto procesu. Odborové organizácie vznikajú nezávisle od štátu a obmedzovať ich počet, ako aj zvýhodňovať niektoré z nich v podniku alebo odvetví je neprípustné. Činnosť odborových organizácií, ako aj iných združení na ochranu hospodárskych a sociálnych záujmov možno obmedziť len zákonom, a to len vtedy, ak ide o nevyhnutné opatrenie na ochranu bezpečnosti štátu, verejného poriadku alebo práv a slobôd druhých.

Činnosť a postavenie odborových organizácií je upravené aj v právnych predpisoch iných právnych odvetví, napr. Odborová organizácia je právnickou osobou, ktorá má vlastnú právnu subjektivitu. Ak sa občania, resp. zamestnanci toho istého zamestnávateľa rozhodnú založiť si viacero odborových organizácií, realizujú tým svoje ústavné právo združovať sa na ochranu svojich hospodárskych a sociálnych záujmov. Zamestnávateľ je povinný umožniť pôsobenie aj viacerých odborových organizácií na pracovisku a vytvoriť podmienky na ich pôsobenie. Na druhej strane je oprávnený byť informovaný o pôsobení odborovej organizácie, resp.

Prečítajte si tiež: Prosperujúca firma

Pluralita Odborov a Kolektívne Vyjednávanie

Právna regulácia plurality odborov u toho istého zamestnávateľa je uvedená v § 232 Zákonníka práce. Ak všeobecne záväzné právne predpisy alebo kolektívna zmluva vyžadujú na určité úkony alebo opatrenia zamestnávateľa prerokovanie alebo súhlas odborového orgánu, má zamestnávateľ tieto povinnosti voči príslušným orgánom všetkých popri sebe pôsobiacich odborových organizácií, ak sa s nimi nedohodne inak. V pracovnoprávnych vzťahoch a obdobných pracovných vzťahoch týkajúcich sa odborovo organizovaného zamestnanca zamestnávateľa, u ktorého pôsobia popri sebe viaceré odborové organizácie, vystupuje ten odborový orgán odborovej organizácie, ktorej je zamestnanec členom. V prípade zamestnanca, ktorý nie je odborovo organizovaný, vystupuje v pracovnoprávnych vzťahoch a obdobných pracovných vzťahoch týkajúcich sa tohto zamestnanca orgán odborovej organizácie s najväčším počtom členov u zamestnávateľa. V mene odborovej organizácie je oprávnený vystupovať odborový orgán.

Príklad z praxe

Dvadsaťpäť radových zamestnancov sa rozhodlo odborovo sa organizovať. Vzhľadom na to, že nikto z nich nechcel byť odborovým funkcionárom, požiadali o možnosť vstúpiť do odborovej organizácie pôsobiacej u iného zamestnávateľa, ktorý sídli v tej istej budove. Predseda tejto odborovej organizácie sa stal odborovým zástupcom a reprezentantom uvedených 25 zamestnancov. S touto skutočnosťou zamestnanci oboznámili svojho zamestnávateľa.

Zamestnanecká Rada a Zamestnanecký Dôverník

Zamestnanecká rada je zástupcom zamestnancov a môže, ale nemusí u zamestnávateľa pôsobiť popri odborovej organizácii. Prostredníctvom zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckého dôverníka sa zamestnanci zúčastňujú na rozhodovaní zamestnávateľa formou spolurozhodovania, prerokovania, uplatňovaním práva na informácie alebo kontrolnou činnosťou. Ak u zamestnávateľa pôsobia popri sebe odborová organizácia a zamestnanecká rada, patrí odborovej organizácii právo na kolektívne vyjednávanie, na kontrolu plnenia záväzkov vyplývajúcich z kolektívnych zmlúv a na informácie; zamestnaneckej rade patrí právo na spolurozhodovanie, prerokovanie, informácie a na kontrolnú činnosť.

Právo kolektívne vyjednávať dáva zákon len odborovej organizácii. Ak u zamestnávateľa nepôsobí odborová organizácia, ale napríklad len zamestnanecká rada, nie je možné uzatvoriť kolektívnu zmluvu.

Zamestnanecká rada môže pôsobiť u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva najmenej 50 zamestnancov. U zamestnávateľa, ktorý zamestnáva menej ako 50 zamestnancov, ale najmenej päť zamestnancov, môže pôsobiť zamestnanecký dôverník. Zamestnanecký dôverník má rovnaké práva a povinnosti ako zamestnanecká rada.

Prečítajte si tiež: Kolektívne vyjednávanie Volkswagen Slovakia

Voľby do Zamestnaneckej Rady

Zamestnávateľ je povinný umožniť uskutočnenie volieb do zamestnaneckej rady, ak ho o to písomne požiada aspoň 10 % zamestnancov. Zamestnanecká rada má najmenej troch členov u zamestnávateľa, ktorý má od 50 do 100 zamestnancov. Právo voliť členov zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckého dôverníka majú všetci zamestnanci zamestnávateľa, ak uňho pracujú najmenej tri mesiace.

Člen zamestnaneckej rady je volený priamou voľbou s tajným hlasovaním na základe kandidátnej listiny, ktorú navrhne najmenej 10 % zamestnancov alebo príslušný odborový orgán. Voľby sú platné, ak sa na hlasovaní zúčastní nadpolovičná väčšina všetkých zamestnancov, ktorí majú právo voliť členov zamestnaneckej rady. Členmi zamestnaneckej rady sa stávajú tí kandidáti, ktorí získali najväčší počet hlasov. Počet členov zamestnaneckej rady určí vopred volebný výbor po dohode so zamestnávateľom.

Ak nebude zvolený potrebný počet členov zamestnaneckej rady, zamestnávateľ umožní ďalšie kolo volieb do troch týždňov. Ak ani po vykonaní opakovanej voľby nebude zvolený potrebný počet členov zamestnaneckej rady, zamestnanecká rada sa neustanoví. Prvé voľby členov zamestnaneckej rady u zamestnávateľa organizuje volebný výbor zložený z najmenej troch zamestnancov a najviac siedmich zamestnancov, ktorí podpísali žiadosť o vytvorenie zamestnaneckej rady. Počet členov volebného výboru určí zamestnávateľ v závislosti od počtu zamestnancov a vnútornej štruktúry zamestnávateľa.

Zamestnanecký dôverník je volený priamou voľbou s tajným hlasovaním nadpolovičnou väčšinou zamestnancov prítomných na hlasovaní.

Zánik Funkcie

Zamestnanecká rada a pôsobnosť zamestnaneckého dôverníka zaniká uplynutím volebného obdobia, odstúpením prijatým na zhromaždení zamestnancov, odvolaním nadpolovičnou väčšinou zamestnancov prítomných na hlasovaní a poklesom počtu zamestnancov u zamestnávateľa na menej ako 50, resp. na menej ako 5.

Prečítajte si tiež: Stravovanie zamestnancov a jeho účtovné aspekty

Prerokovanie a Informovanie

Pod prerokovaním sa rozumie výmena názorov a dialóg medzi zástupcami zamestnancov a zamestnávateľom. Zákonník práce vymedzuje, ktoré opatrenia je zamestnávateľ povinný vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov (napr. Obsahom pojmu informovanie je poskytnutie údajov zástupcom zamestnancov. Informačné povinnosti zamestnávateľa sa týkajú jeho hospodárskej a finančnej situácie a predpokladaného vývoja jeho činnosti.

Príklad z praxe

Zástupcovia zamestnancov požiadali zamestnávateľa o podklady za účelom vykonania kontroly dodržiavania mzdových predpisov. Zamestnávateľ predložil rozpočtové údaje, podklady týkajúce sa čerpania mzdových položiek a pod. Neposkytol mzdové listy a informácie o individuálnych mzdách zamestnancov napriek žiadosti zástupcov zamestnancov. Svoje konanie odôvodnil zákonom na ochranu osobných údajov s tým, že výška mzdy i odmeny je chránený osobný údaj a na jej zverejnenie je potrebný súhlas každého zamestnanca.

Kolektívne Vyjednávanie: Zákon a Princípy

Postup pri uzatváraní kolektívnych zmlúv upravuje zákon č. 2/1991 Zb. o kolektívnom vyjednávaní v platnom znení. Zákon vznikol v čase, keď sa bývalá Československá Federatívna republika prihlásila k princípom trhového hospodárstva. Pri tvorbe zákona sa vychádzalo z medzinárodných dokumentov, ktorými je naša republika viazaná. Ide najmä o Dohovor Medzinárodnej organizácie práce (MOP) č. 98/1949 o práve organizovať sa a kolektívne vyjednávať, Dohovor MOP č. 154/1981 o podpore kolektívneho vyjednávania, odporúčanie MOP č. 163/1981 o podpore kolektívneho vyjednávania a odporúčanie MOP č. 91/1951 o kolektívnych dohodách.

Zákon o kolektívnom vyjednávaní upravuje procesnoprávne podmienky kolektívneho vyjednávania. Hmotnoprávne otázky týkajúce sa obsahu a rozsahu kolektívneho vyjednávania upravuje najmä Zákonník práce, ale aj ďalšie právne predpisy, napr. zákon č. 553/2003 Z. z. o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme v platnom znení, zákon č. 312/2001 Z. z. o štátnej službe v platnom znení, ktorého novela č. 551/2003 Z. z. sa dotkla práve kolektívneho vyjednávania v štátnej službe, ďalej zákon č. 152/1994 Z. z. o sociálnom fonde, zákon č. 123/1996 Z. z. o doplnkovom dôchodkovom poistení zamestnancov, zákon č. 283/2002 Z. z.

Zásady kolektívneho vyjednávania sa uplatňujú pri všetkých vyjednávaniach medzi odborovými organizáciami a zamestnávateľmi, či už na podnikovej alebo vyššej úrovni. Štát nevstupuje do tohto procesu s výnimkou rozširovania záväznosti kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa, ukladania kolektívnych zmlúv vyššieho stupňa a oznamovania tejto skutočnosti v Zbierke zákonov.

Zastupovanie Zamestnancov pri Vyjednávaní

Odborový orgán pri kolektívnom vyjednávaní zo zákona zastupuje záujmy všetkých zamestnancov bez ohľadu na to, či sú alebo nie sú členmi odborov. Znamená to, že kolektívna zmluva sa vzťahuje na všetkých zamestnancov. Ak u zamestnávateľa pôsobí jedna odborová organizácia, je výlučným partnerom zamestnávateľa pre kolektívne vyjednávanie jej orgán, spravidla závodný výbor. V prípade pôsobenia viacerých odborových organizácií u toho istého zamestnávateľa musia pri kolektívnom vyjednávaní konať spolu alebo sa musia medzi sebou a so zamestnávateľom dohodnúť inak. V praxi sa najčastejšie uplatňuje spôsob, keď sa do jednej kolektívnej zmluvy zakomponujú požiadavky všetkých odborových organizácií tak, ako sa oni medzi sebou dohodli. Ak sa nevedia nedohodnúť, zablokuje sa kolektívne vyjednávanie.

Uzatváranie Kolektívnych Zmlúv

Môže sa však aj stať, že zamestnávateľ uzatvorí s každou odborovou organizáciou samostatnú kolektívnu zmluvu. Ide však len o teoretickú možnosť a fakticky niet dôvodu, aby zamestnávateľ urobil takýto ústupok, pretože platí zákaz diskriminácie a teda nie je možné vytvárať pre jednotlivých zamestnancov toho istého zamestnávateľa odlišné pracovné podmienky. Odborový orgán reprezentuje predseda alebo člen závodného výboru. Je to osoba, ktorú určujú stanovy alebo vnútorný predpis odborovej organizácie (napr. zápisnica z členskej schôdze môže obsahovať poverenie osoby mimo odborovej organizácie na zastupovanie v konkrétnej veci). Podnikovú kolektívnu zmluvu však nemusí dojednávať predseda alebo člen závodného výboru. Základná odborová organizácia si môže na túto úlohu zabezpečiť napr. aj advokáta, obdobne ako to robievajú zamestnávatelia.

Kolektívnu zmluvu vyššieho stupňa uzatvára za stranu odborov vyšší odborový orgán (odborový zväz, konfederácia odborových zväzov). Za stranu zamestnávateľov je to zástupca príslušnej organizácie zamestnávateľov, ktorého oprávnenie na uzavieranie kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa vyplýva z vnútorného predpisu tejto organizácie (zväz zamestnávateľov). Ak na strane zamestnávateľa je štát, vyjednávajú a podpisujú kolektívnu zmluvu vyššieho stupňa zástupcovia poverení vládou. Vo verejnej správe uzatvárajú kolektívnu zmluvu vyššieho stupňa na strane zamestnávateľov zástupcovia poverení vládou a reprezentatívni zástupcovia zamestnávateľov (napr.

Princíp Zmluvnej Voľnosti a Obsah Kolektívnej Zmluvy

Všetky právne predpisy dotýkajúce sa kolektívneho vyjednávania zachovávajú princíp zmluvnej voľnosti, ktorý je v určitej miere obmedzený len štátnej službe a čiastočne v rozpočtovej a príspevkovej sfére. Predmetom kolektívnej zmluvy má byť výhodnejšia úprava pracovnoprávnych nárokov zamestnancov ako je ustanovená v právnych predpisoch. Obsahom kolektívnych zmlúv sú individuálne vzťahy medzi zamestnávateľmi a zamestnancami, t. j. podmienky činnosti príslušného odborového orgánu u zamestnávateľa (napr. § 62 ods. 1 = predĺženie výpovednej doby nad určený rozsah dva, resp. § 73 ods. § 76 ods. 1 = zvýšenie odstupného pri skončení pracovného pomeru z organizačných alebo zdravotných dôvodov nad hranicu dvojnásobku priemerného mesačného zárobku, resp. § 76 ods. § 85 ods. § 96 ods. § 103 ods. 1 a 3 = predĺženie základnej výmery dovolenky nad štyri týždne a u učiteľských povolaní nad 8 týždňov (od 1. 7. 2005 podľa zákona č. 131/2005 Z. z., ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 553/2003 Z. z. § 121 ods. § 122 ods. § 123 ods. § 124 ods. § 125 ods. § 140 ods. § 141 ods. § 142 ods. § 142 ods. § 145 ods. § 152 ods.

Ďalšie časti KZ (kolektívnej zmluvy) predstavujú voľnejšiu úpravu zmluvných záväzkov, na ktorých sa zmluvné strany dohodli. Ide napr. V podmienkach zákona č. 553/2003 Z. z. o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme rámec vyjednávania v podnikových kolektívnych zmluvách udáva kolektívna zmluva vyššieho stupňa (skrátenie pracovného času, predĺženie výmery dovolenky, minimálny príspevok na doplnkové dôchodkové poistenie zamestnancov). Aj v štátnej službe je priaznivejšia úprava podmienok vykonávania štátnej služby obsahom kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa (zvýšenie platových taríf, vyššie odchodné, prídel do sociálneho fondu).

Právna Záväznosť a Nadradenosť Kolektívnej Zmluvy

Kolektívna zmluva je dvojstranný právny úkon. Jej obsah vychádza z autonómneho postavenia zmluvných partnerov a z princípu zmluvnej voľnosti. Zákon o kolektívnom vyjednávaní stavia podnikovú kolektívnu zmluvu i kolektívnu zmluvu vyššieho stupňa na úroveň prameňa práva, čo znamená, že po podpise sa kolektívna zmluva stáva záväzným právnym predpisom s rovnakými právnymi následkami ako zákon. Nároky, ktoré vznikli z kolektívnej zmluvy jednotlivým zamestnancom, sa uplatňujú a uspokojujú ako ostatné nároky zamestnancov z pracovného pomeru a možno ich vymáhať súdnou cestou. Vo vzťahu k pracovnej zmluve je kolektívna zmluva nadradená, t. j. pracovná zmluva je neplatná v časti, v ktorej upravuje nároky zamestnanca v menšom rozsahu než kolektívna zmluva.

Príklad z praxe

Zamestnávateľ uzatvoril so zamestnancom dohodu o mzde ako súčasť pracovnej zmluvy. Na základe toho stratila účinnosť dohoda o mzde vyššie uvedeného zamestnanca. zamestnávateľov vo verejnej správe, ktorí pri odmeňovaní postupujú podľa zákona č. 553/2003 Z. z. o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme a o zmene a doplnení niektorých zákonov (t. j.

Vzťah medzi podnikovou kolektívnou zmluvou a kolektívnou zmluvou vyššieho stupňa je určený tak, že kolektívna zmluva vyššieho stupňa, uzatváraná pre väčší počet zamestnávateľov, má zabezpečiť nároky zamestnancov vo väčšom rozsahu ako určuje zákon, ale súčasne také, aby vyhovovali i ekonomicky slabším zamestnávateľom a aby ponechali aj možnosti na kolektívne vyjednávanie na podnikovej úrovni. Podniková kolektívna zmluva má preto vždy obsahovať pre zamestnancov výhodnejšie úpravy ako kolektívna zmluva vyššieho stupňa. Kolektívnu zmluvu možno uzavrieť len na určitú dobu.

Novela Zákonníka Práce a Zástupcovia Zamestnancov

Ustanovenia Zákonníka práce týkajúce sa zástupcov zamestnancov, ich pôsobenia u zamestnávateľa a podmienok ich kreovania sa zmenili naposledy novelou č. 257/2011 Z. z. účinnou od 1. septembra 2011. zástupca zamestnancov pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci podľa § 19 zákona č. 124/2006 Z. Túto povinnosť samozrejme nebude mať odborová organizácia automaticky, ale iba v prípade, ak ju o to zamestnávateľ požiada do 30 dní odo dňa, kedy odborová organizácia písomne informovala zamestnávateľa o začatí svojho pôsobenia (§ 230 ods. 1 Zákonníka práce). Jednoznačne sa ustanovuje doba 30 dní, ktorá začína plynúť v deň, kedy odborová organizácia písomne oznámila zamestnávateľovi, že uňho začína pôsobiť a predložila mu zoznam členov odborového orgánu a končí sa v 30. kalendárny deň ustanovenej doby. Ak zamestnávateľ nestihne svoje právo uplatniť v ustanovenej dobe, už ho nemôže uplatniť nikdy.

Samozrejme zamestnávateľ má možnosť zisťovať tento fakt, ale nie povinnosť. V zásade sa neobmedzuje možnosť odborových organizácií pôsobiť u zamestnávateľa. Pre odborovú organizáciu postačuje, aby zamestnávateľa písomne informovala, že začína uňho pôsobiť a zároveň mu predložila zoznam členov odborového orgánu, teda tých, ktorí budú v mene odborovej organizácie spolupracovať so zamestnávateľom, a potom platí, že začala u konkrétneho zamestnávateľa pôsobiť. Avšak aj v prípade, že odborová organizácia nebude zastupovať požadovaný počet zamestnancov (najmenej 30 %), naďalej bude u zamestnávateľa pôsobiť, iba nebude oprávnená zastupovať všetkých zamestnancov, a teda nebude môcť platne robiť právne úkony, ktoré by sa týkali všetkých zamestnancov (napr. uzatvoriť kolektívnu zmluvu). V takomto prípade bude odborová organizácia do preukázania 30 % zastupiteľnosti zastupovať iba tých zamestnancov, ktorí sú jej členmi.

Prechodné Ustanovenia

U mnohých zamestnávateľov však už v čase účinnosti novely Zákonníka práce pôsobili odborové organizácie. Znenie § 230 ods. 3 Zákonníka práce sa však vzťahuje iba na odborové organizácie, ktoré začali pôsobiť u zamestnávateľov od 1. septembra 2011. Podľa prechodných ustanovení § 252g ods. 4 Zákonníka práce sa odborové organizácie už pôsobiace u zamestnávateľa k 1. 9. 2011 posudzujú podľa právnej úpravy účinnej do 31. augusta 2011, a to až do 31. decembra 2012. Ich právo zastupovať všetkých zamestnancov zamestnávateľa napriek novele Zákonníka práce ostáva zachované do konca roka 2012. V tejto dobe nie sú povinné preukazovať počet a podiel odborovo organizovaných zamestnancov. Až od 1. januára 2013 v prípade týchto odborových organizácií začne plynúť doba 30 dní na to, aby zamestnávateľ mohol uplatniť svoje právo, teda existujúce odborové organizácie budú musieť na žiadosť zamestnávateľa preukazovať 30 % odborovo organizovaných zamestnancov konkrétneho zamestnávateľa až v roku 2013, ak ich o to zamestnávateľ požiada najneskôr 30.

Podmienky Dohodnuté v Kolektívnej Zmluve

Kolektívnu zmluvu je so zamestnávateľom oprávnený dohodnúť iba odborový orgán, nie aj ďalší zástupcovia zamestnancov (napr. zamestnanecká rada). výhodnejšie, ako ich upravuje Zákonník práce alebo iný pracovnoprávny predpis, ak to tieto zákony výslovne nezakazujú (napr. § 97 ods. 2) alebo ak z ustanovení zákona nevyplýva, že sa od nich nemožno odchýliť (napr. Najpodstatnejšia je skutočnosť výhodnosti pre zamestnanca. Výhodné teda bude všetko, čo pôjde nad limity ustanovené Zákonníkom práce a nebude to odporovať zákonným ustanoveniam. Výhodnosť pre zamestnávateľa je v tomto prípade druhoradá. Zákonník práce iba v niektorých ustanoveniach striktne upravuje, že sa od nich nemožno odchýliť. Napr. § 97 ods. 2 jednoznačne upravuje, že zamestnancovi s kratším pracovným časom nemožno nariadiť prácu nadčas, v tomto prípade je neprípustné, aby sa v kolektívnej zmluve dohodlo inak, teda že týmto zamestnancom možno časť nadčasov nariadiť. To sa týka aj napr. § 107, podľa ktorého za dodatkovú dovolenku nemožno poskytnúť náhradu mzdy; táto dovolenka sa musí vyčerpať, a to prednostne.

Vždy platia aj maximálne alebo minimálne limity ustanovené pracovnoprávnymi predpismi, od ktorých sa možno odchýliť, iba ak tak zákon vyslovene ustanoví. Typickým príkladom je ustanovenie dĺžky výpovednej doby v § 62 Zákonníka práce. odchylne, ako to ustanovuje Zákonník práce, ale iba v prípadoch presne vymenovaných v ustanovení § 231 ods. 2. § 63 ods. 3 dovoľuje dohodnúť podmienky realizácie ponukovej povinnosti zamestnávateľa pred daním výpovede podľa § 63 ods. 2 napr. tým, že v kolektívnej zmluve sa pre jednotlivé druhy práce zadefinuje vhodné pracovné miesto a vymedzí rozsah ponukovej povinnosti, napr. že vhodné pracovné miesto sa bude ponúkať iba na konkrétnom pracovisku zamestnanca. § 97 ods. 12 umožňuje dohodnúť rozsah práce nadčas, ktorú možno zamestnancovi nariadiť v kalendárnom roku nad ustanovených 150 hodín v kalendárnom roku, avšak ustanovuje sa limit najviac v rozsahu 250 hodín. V tomto prípade priamo na základe kolektívnej zmluvy bude zamestnávateľ oprávnený nariadiť zamestnancom v kalendárnom roku bez ich súhlasu až 250 hodín práce nadčas. Taktiež možno dohodnúť vyšší maximálny rozsah práce nadčas nad 400 hodín v kalendárnom roku, ktorú zamestnávateľ môže dohodnúť so zamestnancom v pracovnom pomere na kratší pracovný čas.

V prípade ďalších dvoch podmienok platí, že v kolektívnej zmluve sa síce možno dohodnúť odchylne od Zákonníka práce, ale dohoda bude záväzná len v prípade, ak sa takéto podmienky dohodnú aj priamo v pracovnej zmluve so zamestnancom. Je teda možné dohodnúť sa inak v kolektívnej zmluve, ale ak nedôjde aj k dohode o týchto podmienkach v pracovnej zmluve, nemôžu sa podmienky z kolektívnej zmluvy voči zamestnancovi uplatniť. § 45 ods. 5 umožňuje v kolektívnej zmluve dohodnúť maximálnu dĺžku skúšobnej doby až na najviac šesť mesiacov a v prípade vedúceho zamestnanca v prvých dvoch stupňoch riadenia najviac na deväť mesiacov. Ak sa takto dohodne v kolektívnej zmluve, zamestnávateľ môže v pracovnej zmluve navrhnúť dlhšiu skúšobnú dobu, a to až 6 (9) mesiacov, ale dlhšia skúšobná doba bude účinná, iba ak sa tak skutočne zamestnávateľ so zamestnancom v pracovnej zmluve aj dohodnú, podpíše sa pracovná zmluva, v ktorej bude priamo tak dohodnutá skúšobná doba.

Nároky Zamestnancov a Platnosť Pracovnej Zmluvy

Zákonník práce jednoznačne ustanovuje, že nároky, ktoré vznikli z kolektívnej zmluvy jednotlivým zamestnancom, sa uplatňujú a uspokojujú ako ostatné nároky zamestnancov z pracovného pomeru. Rovnako platí, že pracovná zmluva je neplatná v tej časti, v ktorej upravuje nároky zamestnanca v menšom rozsahu než kolektívna zmluva. Zamestnávateľ je preto povinný rešpektovať platnú kolektívnu zmluvu pri navrhovaní pracovnej zmluvy alebo pri navrhovaní jej zmien.

tags: #zastupcovia #zamestnancov #kolektivna #zmluva #podmienky