Neospravedlnená absencia v práci ako dôvod na skončenie pracovného pomeru

Neospravedlnená absencia zamestnanca v práci je jedným z typických dôvodov na ukončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa, a to výpoveďou alebo okamžitým skončením. Hoci závažné porušenie pracovnej disciplíny je dôvodom na výpoveď aj na okamžité skončenie pracovného pomeru, vždy je potrebné zvážiť, či ide o také závažné porušenie, ktoré zakladá dôvod na okamžité skončenie. Súdy môžu posudzovať platnosť okamžitého skončenia prísnejšie, pretože následky sú pre zamestnanca omnoho vážnejšie, keďže pracovný pomer zaniká ihneď ku dňu doručenia okamžitého skončenia. Samotná podstata okamžitého skončenia pracovného pomeru spočíva v jeho uplatňovaní vo výnimočných prípadoch skutočne závažného porušenia pracovnej disciplíny.

V prípade spornosti miery závažnosti porušenia pracovnej disciplíny je niekedy vhodnejšie skončiť pracovný pomer výpoveďou, nie okamžitým skončením. Porušenie pracovnej disciplíny musí byť závažné aj v prípade výpovede, inak by nezakladalo právo zamestnávateľa na výpoveď. Súd má výlučné právo hodnotiť intenzitu porušenia pracovnej disciplíny v konkrétnom prípade, nezávisle od iných skutočností, ale v súlade s právnymi predpismi a ustálenou judikatúrou. Žiaden právny predpis nestanovuje, ktoré konkrétne konanie zamestnanca je závažným porušením pracovnej disciplíny.

Kritériá hodnotenia intenzity porušenia pracovnej disciplíny

Podľa uznesenia Najvyššieho súdu SR sp. zn. 5 Cdo 95/2009 zo dňa 29.4.2010, hodnotenie intenzity porušenia pracovnej disciplíny závisí od konkrétnych okolností prípadu a ovplyvňuje ju:

1. Osoba zamestnanca.
2. Funkcia, ktorú zamestnanec zastáva (resp. pracovné zaradenie).
3. Doterajší postoj zamestnanca k plneniu pracovných povinností.
4. Dôsledky porušenia pre zamestnávateľa (spôsobenie škody a pod.).

Pri skúmaní intenzity porušenia pracovnej disciplíny sa vo všeobecnosti prihliada na osobu zamestnanca, ním zastávanú funkciu, jeho doterajší postoj pri plnení pracovných úloh, čas a situáciu, za ktorej došlo k porušeniu pracovnej disciplíny, mieru zavinenia, spôsob a intenzitu porušenia konkrétnych povinností, dôsledky porušenia pre zamestnávateľa, a či konaním zamestnanec spôsobil zamestnávateľovi škodu a pod.

Intenzitu porušenia pracovnej disciplíny ovplyvňuje osoba zamestnanca, jeho doterajší postoj k plneniu pracovných povinností, spôsob a intenzita porušenia konkrétnych pracovných povinností, situácia, v ktorej k porušeniu došlo, dôsledky porušenia pre zamestnávateľa, a či konanie zamestnanca spôsobilo zamestnávateľovi škodu a pod.

Prečítajte si tiež: Čo robiť pri absencii počas PN?

Iba závažné porušenie pracovnej disciplíny je dôvodom na okamžité skončenie pracovného pomeru podľa § 68 ods. 1 písm. b/ Zákonníka práce. Súd podľa svojho uváženia, s ohľadom na okolnosti prípadu, sám vymedzí hypotézu porušenia pracovnej disciplíny. Súd posúdi, či sa zamestnanec dopustil zavineného porušenia pracovnej disciplíny, a v prípade kladného záveru rozhodne, o aký stupeň porušenia ide. Pri týchto úvahách nie je súd obmedzovaný žiadnymi konkrétnymi hľadiskami, či hranicami, ale berie do úvahy iba špecifiká prejednávanej veci a podporne i platnú judikatúru.

Neodôvodnená absencia ako dôvod skončenia pracovného pomeru

Jedným z typických dôvodov skončenia pracovného pomeru je neodôvodnená absencia zamestnanca v práci. Súdna prax v tomto smere je ustálená a závery rozhodnutí Najvyššieho súdu vo vzťahu k absencii ako dôvodu okamžitého skončenia pracovného pomeru sú predmetom tohto článku.

Z judikatúry vyplýva, že jednorazová absencia zamestnanca (napr. v trvaní jedného pracovného dňa) spravidla nie je takým závažným porušením pracovnej disciplíny, aby bola dostatočná pre okamžité skončenie pracovného pomeru. Pre naplnenie dôvodov pre okamžité skončenie je potrebné reťazenie absencií, teda dlhšie trvajúca (prípadne opakovaná) absencia, ktorá musí byť neospravedlnená. Vopred nemožno určiť, koľko dní absencie je pre okamžité skončenie dostatočné, s poukazom na hodnotiace kritéria (osoba zamestnanca, funkcia, postoj k plneniu úloh, následky porušenia a pod.).

Podľa rozsudku Najvyššieho súdu SR sp. zn. 5 Cdo 74/2008, ak zamestnanec čerpal jeden deň dovolenku, napriek tomu, že túto iba telefonicky nahlásil, avšak správne odvolací súd vyhodnotil toto porušenie pracovnej disciplíny ako predvídateľné v pracovnoprávnych vzťahoch, upravených Zákonníkom práce, a to sankciou priamo reagujúcou na takéto porušenie pracovnej disciplíny v § 109 ods. 2, Zákonník práce. Dovolací súd sa stotožnil i so záverom odvolacieho súdu, že jeden deň neospravedlnenej absencie nie je takým závažným porušením pracovnej disciplíny, vzhľadom na pracovnú náplň a funkciu žalobcu, ktorá by mala za následok výnimočný spôsob skončenia pracovného pomeru, akým je okamžité skončenie pracovného pomeru.

V ďalšom rozhodnutí sp. zn. 5 Cdo 17/2011 zo dňa 14.6.2011 Najvyšší súd uviedol, že o neospravedlnenú absenciu zamestnanca ide vtedy, ak zamestnanec v dohodnutom pracovnom čase neplní svoje pracovné povinnosti vyplývajúce z pracovného pomeru z dôvodu neprítomnosti na dohodnutom pracovisku a ak neprítomnosť nie je spôsobená jeho preukázanou pracovnou neschopnosťou, čerpaním dovolenky v súlade so zákonníkom práce, udelením neplateného pracovného voľna alebo zákonnou prekážkou v práci. Neospravedlnená absencia zamestnanca v práci môže byť pre zamestnávateľa dôvodom pre okamžité skončenie pracovného pomeru pre závažné porušenie pracovnej disciplíny podľa § 68 ods. 1 písm. b/ Zákonníka práce. Skutočnosti, ktoré sú podstatou tohto výpovedného dôvodu nenastávajú obvykle v dôsledku jednorazového, ale opakovaného konania zamestnanca niekedy v kratšej, inokedy v dlhšej dobe.

Prečítajte si tiež: Prehľad evidencie dôchodkového poistenia

Z citovanej judikatúry vyplýva, že okamžité skončenie pracovného pomeru spravidla nemožno použiť v prípade, ak zo strany zamestnanca ide o jednorazové porušenie pracovnej disciplíny, kde možno zaradiť aj jednorazovú absenciu z práce a to aj v trvaní jednej pracovnej smeny (jedného pracovného dňa). Zároveň platí, že vôbec nejde o porušenie pracovnej disciplíny, ak je táto absencia spôsobená tým, že zamestnanec je práceneschopný, čerpá dovolenku, či jeho neprítomnosť v práci je potrebné ospravedlniť z iného dôvodu (prekážky v práci a pod.).

Podľa uznesenia Najvyššieho súdu SR sp. zn. 1 MCdo 13/2009 zo dňa 21.10.2010, ak zamestnávateľ neprideľuje prácu zamestnancovi podľa pracovnej zmluvy, nemožno za porušenie pracovnej disciplíny považovať, ak sa zamestnanec nedostavil do zamestnania a po dobu trvania tejto prekážky v práci na strane zamestnávateľa sa na pracovisku nezdržiaval.

Ďalšie aspekty absencie v práci

Ani prípad, keď zamestnanec nepríde do práce a následne (až s omeškaním) oznámi zamestnávateľovi, že je práceneschopný, čo aj doloží potvrdením lekára, nie je dôvodom na skončenie pracovného pomeru okamžite.

Je rozdiel medzi výpoveďou z pracovného pomeru a okamžitým spôsobom skončenia pracovného pomeru, nakoľko ide o dva samostatné spôsoby skončenia pracovného pomeru, ktoré majú samostatnú právnu úpravu podľa zákona č. 311/2001 Z.z. Okamžité skončenie pracovného pomeru uvedené v ust. § 68 ods. 1 Zákonníka práce, predstavuje akýsi „kvalifikovaný“ prípad skončenia pracovného pomeru výpoveďou z dôvodu menej závažného porušenie pracovnej disciplíny podľa § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce.

Zamestnávatelia zvyknú v pracovných zmluvách alebo interných dokumentoch formulovať čo sa má považovať za závažné porušenie pracovnej disciplíny ako dôvod pre okamžité skončenie pracovného pomeru. V tejto súvislosti je potrebné upozorniť, že takto formulované skutkové vymedzenie dôvodov okamžitého skončenia pracovného pomeru nie je právne relevantné, pretože rozhodujúce je naplnenie skutkovej podstaty uvedenej v zákone s prihliadnutím na konkrétne okolnosti prípadu, resp.

Prečítajte si tiež: Dôsledky neospravedlnenej absencie

Ako judikoval Najvyšší súd SR, dôvodom okamžitého skončenia pracovného pomeru spravidla nebude jednorazová neprítomnosť zamestnanca v práci, ale až jeho opakované neospravedlnené absencie. Ako pri každom hodnotení závažnosti porušenia povinností zo strany zamestnanca, aj v prípade jeho absencie v práci platí, že každý prípad takéhoto porušenia pracovnej disciplíny je potrebné posudzovať individuálne, s prihliadnutím na všetky okolnosti prípadu. Z uvedeného dôvodu by preto napríklad v prípade vzniku závažnej škody na strane zamestnávateľa v nadväznosti na neospravedlnenú absenciu zamestnanca v práci v trvaní jedného dňa, táto absencia mohla byť dôvodom na okamžité skončenie pracovného pomeru, no na strane druhej, v niektorých prípadoch nemusí okamžité skončenie pracovného pomeru odôvodňovať ani viacdňová neospravedlnená absencia zamestnanca v práci.

Je potrebné mať na vedomí, že v zmysle § 12 ods. 2 Zákonníka práce sa uvedená povinnosť vzťahuje jedine na zamestnávateľov, u ktorých zástupcovia zamestnancov pôsobia.

Rozhodujúce pre rozhodovanie súdu je posúdenie, či zo strany zamestnanca išlo alebo nešlo o neospravedlnenú absenciu. Podľa § 141 ods. 1 Zákonníka práce zamestnávateľ ospravedlní neprítomnosť zamestnanca v práci za čas jeho dočasnej pracovnej neschopnosti pre chorobu alebo úraz. Z tohto ustanovenia je zrejmé, že neprítomnosť v práci zamestnanca z dôvodu jeho dočasnej pracovnej neschopnosti pre chorobu alebo úraz, je dôležitou osobnou prekážkou v práci, ktorá neprítomnosť zamestnanca u zamestnávateľa ospravedlňuje. V prejednávanej veci je zrejmé, že aj keď sa to tak zo začiatku mohlo javiť, v konečnom dôsledku vystavením potvrdenia o dočasnej práceneschopnosti spätne, došlo k tomu, že neprítomnosť žalobcu v práci nebola neprítomnosťou neospravedlnenou. Naopak, išlo o neprítomnosť spôsobenú dočasnou pracovnou neschopnosťou, ktorá je dôležitou osobnou prekážkou v práci, pre ktorú zamestnávateľ musí neprítomnosť zamestnanca v práci ospravedlniť.

Tak, ako vyplýva z vyššie citovaného súdneho rozhodnutia, zavinené nesplnenie povinnosti pracovníka spočívajúce v tom, že pri existencii prekážky v práci včas nepožiada zamestnávateľa o poskytnutie pracovného voľna, je iba porušením pracovnej disciplíny, samo o sebe však nezakladá neospravedlnenú absenciu.

Bez ohľadu na jej závažnosť je potrebné mať na vedomí, že akákoľvek neospravedlnená neprítomnosť zamestnanca v práci je porušením pracovnej disciplíny.

Zákonník práce pojem "pracovná disciplína" vo svojich ustanoveniach nedefinuje, ale len stanovuje, že zamestnanec je povinný ju dodržiavať. Uvedené vyplýva aj z ust. § 47 ods. 1 písm. c) ZP, ktoré musí zamestnanec riadne dodržiavať a ktoré vyplývajú najmä z platných právnych predpisov.

Jednou zo základných povinností zamestnanca je byť na pracovisku na začiatku pracovného času, využívať pracovný čas na prácu a odchádzať z neho až po skončení pracovného času. Výnimkou sú len prípady, keď absencia zamestnanca je spôsobená preukázateľnou zákonnou prekážkou (napr. ošetrenie u lekára, dočasná pracovná neschopnosť), keď ide ospravedlnenú neprítomnosť zamestnanca v práci). Neospravedlnenou absenciou sa teda rozumie neospravedlnené zameškanie práce, a teda pracovnej zmeny alebo jej časti (Rozsudok Najvyššieho súdu Slove, zo dňa 27.4.2011, sp. zn. 5 Cdo 30/2010). Toto porušenie posudzuje zamestnávateľ.

Sankcie za porušenie pracovnej disciplíny nie sú v Zákonníku práce taxatívne vymenované. Je vecou zamestnávateľa, ako určité konanie zamestnanca zhodnotí a aké dôsledky voči zamestnancovi vyvodí. Preto je vhodné aj sankcie konkretizovať tieto v internej smernici zamestnávateľa (napr. pracovnom poriadku). Sankcie za porušenie pracovnej disciplíny zo strany zamestnávateľa musia byť v súlade s právnymi predpismi a jeho konanie je preskúmateľné zo strany súdu a orgánov inšpekcie práce.

Podľa Zákonníka práce je zamestnávateľ povinný poskytovať zamestnancovi za vykonanú prácu mzdu. Avšak za obdobie neospravedlnenej absencie, kedy zamestnanec prácu nevykonáva, zamestnávateľovi povinnosť vyplatiť zamestnancovi mzdu, resp. náhradu mzdy nevzniká.

Neospravedlnené zameškania kratších častí jednotlivých zmien sa sčítajú. Dovolenka, na ktorú vznikol nárok v príslušnom kalendárnom roku, sa kráti z dôvodu neospravedlnenej absencie, ktorá vznikla v tom roku, tzn. že sa nemôže krátiť za absenciu z predchádzajúceho roku.

Neospravedlnená absencia môže byť posudzovaná ako menej závažné alebo závažné porušenie pracovnej disciplíny a môže mať dopad až na skončenie pracovného pomeru. Aby zamestnávateľ mohol skončiť pracovný pomer pre porušenie pracovnej disciplíny, musí mať preukázané, že zamestnanec skutočne porušil pracovnú disciplínu.

Dlhotrvajúcu neospravedlnenú absenciu považuje súdna prax za závažné porušenie pracovnej disciplíny.

Neospravedlnená absencia v práci je síce konanie, ktoré sa považuje za porušenie pracovnej disciplíny, avšak nie vždy ide o závažné porušenie pracovnej disciplíny, keď možno skončiť pracovný pomer okamžite. Ako judikoval Najvyšší súd SR, dôvodom okamžitého skončenia pracovného pomeru spravidla nebude jednorazová neprítomnosť zamestnanca v práci, ale až jeho opakované neospravedlnené absencie.

Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer iba písomne s tým, že skutkovo popíše dôvod (t.j. konkrétne uvedie k akému závažnému porušeniu pracovnej disciplíny došlo). Písomné vyhotovenie musí byť doručené druhému účastníkovi.

Ak u zamestnanca existujú dôvody, pre ktoré by s ním mohol zamestnávateľ skončiť pracovný pomer okamžite, t.j. zamestnanec závažne porušil pracovnú disciplínu, môže mu dať zamestnávateľ výpoveď. Zamestnávateľ sa tak môže dobrovoľne rozhodnúť, že namiesto okamžitého skončenia pracovného pomeru, dá zamestnancovi výpoveď.

Pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede.

V praxi je potrebné rozlišovať medzi výpovedným dôvodom podľa § 63 ods. 1 písm. d) bod 4 Zákonníka práce (neuspokojivé plnenie pracovných úloh) a výpovedným dôvodom podľa § 63 ods. 1 písm.

Predchádzajúci súhlas zástupcov zamestnancov je však naďalej potrebný v prípade, ak skončenie pracovného pomeru smeruje proti zamestnancovi, ktorý je ich členom; uvedené vyplýva z ust. § 240 ods.

Výpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny

Výpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny je jedným z dôvodov výpovede, pre ktorý môže zamestnávateľ skončiť so zamestnancom pracovný pomer. Tento výpovedný dôvod je upravený v § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce.

Rozlišujeme dva druhy porušenia pracovnej disciplíny:

1. Závažné porušenie pracovnej disciplíny.
2. Menej závažné porušenie pracovnej disciplíny.

Ak sa však zamestnanec dopustí závažného porušenia pracovnej disciplíny, zamestnávateľ by mal predtým, než prikročí k okamžitému skončeniu pracovného pomeru, zvážiť, či by radšej nemal využiť výpoveď. Dôvodom je, že zamestnávateľ by mal okamžité skončenie pracovného pomeru využiť len výnimočne.

Súdna prax zastáva názor, že vzhľadom na to, že nižší stupeň porušenia pracovnej disciplíny, než je menej závažné porušenie pracovnej disciplíny zákon neupravuje, každé porušenie pracovnej disciplíny, ktoré nedosahuje intenzitu závažného porušenia pracovnej disciplíny, je preto vždy menej závažným porušením pracovnej disciplíny.

Ak sa zamestnanec dopustí porušenia disciplíny, ktoré nie je závažné, napr. má neospravedlnenú absenciu, prípadne mešká do práce, z poruší nejaké svoje povinnosti, či pokyny zamestnávateľa následkom môže byť výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce. Avšak musí byť splnená základná podmienka, a to ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede.

Pre porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode výpovede dozvedel, a pre porušenie pracovnej disciplíny v cudzine aj do dvoch mesiacov po jeho návrate z cudziny, najneskôr vždy do jedného roka odo dňa, keď dôvod výpovede vznikol.

Podľa zákona platí, že ak zamestnávateľ chce dať zamestnancovi výpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny, je povinný oboznámiť zamestnanca s dôvodom výpovede a umožniť mu vyjadriť sa k nemu.

Zamestnanec nemá v prípade výpovede z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny právo na to, aby mu zamestnávateľ ponúkol inú vhodnú prácu.

Ochranná doba a zákaz výpovede neplatí pri výpovedi podľa § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce, teda pre porušenie pracovnej disciplíny. To sa však týka „bežného“ zamestnanca.

Podľa Zákonníka práce musí byť výpoveď písomná a doručená, inak je neplatná. Dôvod výpovede sa musí vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Dôvod výpovede nemožno dodatočne meniť. Momentom doručenia výpovede nastávajú právne účinky s tým spojené. Od prvého dňa mesiaca nasledujúceho po mesiaci, v ktorom bola výpoveď doručená, plynie výpovedná doba, pričom jej uplynutím pracovný pomer zaniká. Výpovedná doba je 2 mesiace, ak ku dňu jej doručenia pracovný pomer trval najmenej 1 rok. V opačnom prípade je len 1 mesiac.

Ako sa brániť voči výpovedi pre porušenie pracovnej disciplíny?

Pokiaľ zamestnanec nesúhlasí s výpoveďou pre porušenie pracovnej disciplíny, môže sa voči nej brániť žalobou.

Predtým však môže zamestnávateľovi zaslať list, v ktorom ho požiada, aby mu prideľoval doterajšiu prácu. Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi neplatnú výpoveď alebo ak s ním neplatne skončil pracovný pomer okamžite alebo v skúšobnej dobe a ak zamestnanec oznámil zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával, jeho pracovný pomer sa nekončí, s výnimkou, ak súd rozhodne, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával. Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi poskytnúť náhradu mzdy. Táto náhrada patrí zamestnancovi v sume jeho priemerného zárobku odo dňa, keď oznámil zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom zamestnávaní, až do času, keď mu zamestnávateľ umožní pokračovať v práci alebo ak súd rozhodne o skončení pracovného pomeru.

Zaslanie listu je veľmi dôležité z hľadiska prípadnej náhrady mzdy, ktorú môže zamestnanec požadovať. Ak totiž zašle zamestnávateľovi takýto list, náhradu mzdy môže požadovať od tohto momentu. Niekedy sa môže stať, že sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú. Pokiaľ nie, potom ostáva už len podanie žaloby na určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru. Namietať je možné pomerne veľa skutočností, najmä to, že nejde o porušenie pracovnej disciplíny, prípadne nie je závažné, prípadne zamestnávateľ nezaslal upozornenie (vytýkací list), nezohľadnil doterajšie správanie zamestnanca, dal mu okamžité skončenie pracovného pomeru, hoci nešlo o výnimočný dôvod a pod. Žalobu na určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru je možné podať v lehote 2 mesiacov.

tags: #absencia #v #práci #dôvody #výpovede