Ukončenie pracovného pomeru počas výpovednej doby a skúšobnej doby: Kompletný prehľad

Pracovný pomer predstavuje komplexný právny vzťah medzi zamestnancom a zamestnávateľom, ktorého ukončenie je upravené viacerými spôsobmi. Medzi najčastejšie spôsoby ukončenia patrí dohoda, výpoveď, okamžité skončenie a skončenie v skúšobnej dobe. Tento článok sa zameriava na podmienky a dôsledky ukončenia pracovného pomeru počas výpovednej doby a skúšobnej doby, pričom zohľadňuje aj relevantné ustanovenia Zákonníka práce.

Ukončenie pracovného pomeru výpoveďou

Výpoveď je jednostranný právny úkon, ktorým môže zamestnanec alebo zamestnávateľ ukončiť pracovný pomer. Dôležité je, že kým zamestnanec môže dať výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo bez udania dôvodu, zamestnávateľ je obmedzený zákonnými dôvodmi.

Výpoveď zo strany zamestnanca

Zamestnanec môže dať výpoveď kedykoľvek a z akéhokoľvek dôvodu. Vo výpovedi nemusí uvádzať žiadne dôvody. Jeho výpoveď musí byť písomná a doručená zamestnávateľovi. Doručiť ju môže osobne alebo doporučenou zásielkou prostredníctvom pošty. Ak výpoveď doručuje osobne, je vhodné vyhotoviť si dva originály - jeden originál odovzdá zamestnávateľovi, druhý originál mu potvrdí zamestnávateľ a zamestnanec si ho ponechá.

Výpoveď zo strany zamestnávateľa

Výpoveď daná zo strany zamestnávateľa musí byť písomná, doručená zamestnancovi a musí v nej byť uvedený zákonný dôvod, ktorý sa nedá zameniť s iným dôvodom. Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov ustanovených v zákone. Dôvod výpovede sa musí vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom.

Dĺžka výpovednej doby

Zákonník práce upravuje dĺžku výpovednej doby ako „najmenej“ mesiac, dva či tri mesiace, nie striktne, že ide o jeden, dva či tri mesiace. V prípade výpovede danej zamestnancom rozlišuje Zákonník práce, s ohľadom na dĺžku trvania pracovného pomeru ku dňu doručenia výpovede, dve minimálne hranice výpovednej doby, a to jeden mesiac alebo dva mesiace. Na zákonnú dĺžku trvania výpovednej doby teda významne vplýva to, ako dlho trval pracovný pomer u zamestnávateľa, bez ohľadu na to, či ide o pracovný pomer na dobu určitú, alebo na dobu neurčitú. Znamená to, že ak sa pracovný pomer na dobu určitú u toho istého zamestnávateľa postupne predlžoval dodatkom, prípadne obnovoval novými pracovnými zmluvami, do celkového trvania pre výpočet výpovednej doby sa započítavajú všetky takéto pracovné zmluvy, resp.

Prečítajte si tiež: Koľko hodín môže dôchodca pracovať?

Trojmesačná výpovedná doba je v Zákonníku práce upravená len v prípade, ak zamestnanec pracoval u zamestnávateľa 5 rokov a viac a dôvodom výpovede boli organizačné dôvody, nadbytočnosť zamestnanca alebo zdravotné dôvody. Medzi dôvody, pre ktoré môže zamestnávateľ dať výpoveď, patrí napríklad zrušenie alebo premiestnenie zamestnávateľa alebo jeho časti, nadbytočnosť zamestnanca, strata spôsobilosti zamestnanca vykonávať doterajšiu prácu zo zdravotných dôvodov, nespĺňanie predpokladov pre výkon práce ustanovených právnymi predpismi alebo existujú dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer.

Práva a povinnosti počas výpovednej doby

Počas plynutia výpovednej doby si zamestnanec musí riadne plniť svoje pracovné povinnosti vyplývajúce z pracovnej zmluvy. Plynutie výpovednej doby neznamená žiadne úľavy, a rovnako za vykonanú prácu zamestnancovi patrí dohodnutá mzda, vrátane iných nárokov zamestnanca. Základnou povinnosťou zamestnanca je tak v podstate byť k dispozícii zamestnávateľovi v pracovnom čase, riadne sa dostavovať do práce a na pracovisko a plniť pokyny zamestnávateľa podľa pracovnej zmluvy. V prípade výpovede pracovný pomer končí nie doručením výpovede, ale až uplynutím výpovednej doby. Aj počas výpovednej doby (ak sa zamestnávateľ a zamestnanec nedohodnú inak, prípadne nenastane iná oprávnená prekážka v práci) musí zamestnanec chodiť do práce.

Peňažná náhrada za nezotrvanie v práci počas výpovednej doby

Ak zamestnanec nezotrvá počas plynutia výpovednej doby u zamestnávateľa, zamestnávateľ má právo na peňažnú náhradu najviac v sume, ktorá je súčinom priemerného mesačného zárobku tohto zamestnanca a dĺžky výpovednej doby, ak sa na tejto peňažnej náhrade dohodli v pracovnej zmluve. Dohoda o peňažnej náhrade musí byť písomná, inak je neplatná.

Na to, aby mohol zamestnávateľ žiadať od zamestnanca náhradu za nezotrvanie zamestnanca v práci počas výpovednej doby tak musia byť splnené tieto podmienky:

• zamestnancovi bola daná / zamestnanec dal výpoveď (Túto náhradu nemožno žiadať pri iných formách skončenia pracovného pomeru! Len pri výpovedi!)
• zamestnanec bez riadneho a ospravedlniteľného dôvodu nechodí do práce počas výpovednej doby (ak by bol napr. na PN, alebo mal zamestnávateľom určenú dovolenku a i. potom nemožno túto náhradu požadovať)
• zamestnanec sa zamestnávateľ sa v pracovnej zmluve dohodli na možnosti požadovať túto náhradu (dohoda by mala byť obsiahnutá v pracovnej zmluve, nie v inom dokumente. Existujú však aj názory, že by môže byť obsiahnutá napr. aj v dodatku k pracovnej zmluve)

Túto náhradu môže zamestnávateľ žiadať aj na súde. Ak tieto podmienky splnené nie sú, potom zamestnávateľ nemá právo takúto náhradu požadovať. Ako už bolo uvedené, túto náhradu môže tiež žiadať jedine v prípade výpovede, nie pri inej forme skončenia pracovného pomeru.

Prečítajte si tiež: Kombinácia úrazovej renty a dôchodku

Pracovná neschopnosť počas výpovednej doby

Ak zamestnanec nastúpi na pracovnú neschopnosť (PN) počas výpovednej doby, táto mu plynie normálne ďalej. O počet dní PN sa nenavyšuje dĺžka výpovednej doby. Zákonník práce chráni zamestnanca pred určením čerpania dovolenky na obdobie, keď je uznaný za dočasne práceneschopného pre chorobu alebo úraz.

Ukončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe

Počas ukončenia skúšobnej doby je možné pracovný pomer ukončiť podľa ustanovenia § 72 Zákonníka práce. Podľa § 45 Zákonníka práce možno dohodnúť písomne v pracovnej zmluve skúšobnú dobu maximálne na 3 mesiace (prípadne 6 mesiacov, ak ide o osobitnú kategóriu vedúcich zamestnancov). Na tento spôsob ukončenia pracovného pomeru sa nevzťahuje zvýšená zákonná ochrana.

Podmienky ukončenia

Podľa tohto ustanovenia je možné počas skúšobnej doby písomne ukončiť pracovný pomer zo strany zamestnávateľa a aj zamestnanca aj bez udania dôvodu. Zamestnávateľ musí bližšie dôvod uvádzať iba v prípade tehotnej ženy, matkou s dieťaťom do 9 mesiacov a dojčiacou ženou. Zamestnávateľ môže skončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe s tehotnou ženou, matkou do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacou ženou len písomne vo výnimočných prípadoch, ktoré nesúvisia s jej tehotenstvom alebo materstvom, a musí ho náležite písomne odôvodniť, inak je neplatné. V skúšobnej dobe môže zamestnávateľ a zamestnanec skončiť pracovný pomer písomne z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu, ak ďalej nie je ustanovené inak.

Oznámenie o skončení pracovného pomeru by malo byť doručené spravidla 3 dni pred skončením pracovného pomeru v skúšobnej dobe. Oznámenie o skončení pracového pomeru pošlite zamesntávateľovi doporučeným listom prípadne doručte osobne proti podpisu, aby ste mali doklad o tom, že ste mu skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe dručili. Prac. pomer skončení dńom uvedneým v oznámení.

Práva zamestnanca pri skončení v skúšobnej dobe

Aj pri skončení pracovného pomeru počas skúšobnej doby je zamestnávateľ povinný vyplatiť zamestnancovi náhradu mzdy za nevyčerpanú dovolenku, ale len v rozsahu, na ktorý mu do dňa skončenia vznikol nárok (t. j. alikvótna časť za odpracovaný čas).

Prečítajte si tiež: Pracovná zmluva a rodinná výpomoc

Skončenie v skúšobnej dobe a PN

Skutočnosť, že je zamestnanec práceneschopný, nie je dôvodom na to, aby sa pracovný pomer nemohol skončiť zo strany zamestnávateľa. Aj keď bol so zamestnancom skončený pracovný pomer počas skúšobnej doby a súčasne je na PN-ke, má nárok na nemocenské dávky. Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe nebráni tomu, aby poberal dávky počas PN. Po skončení PN sa môže hlásiť na úrade práce.

Dohoda o skončení pracovného pomeru

Zamestnanec sa môže so svojím zamestnávateľom kedykoľvek dohodnúť na skončení pracovného pomeru. Dohoda o skončení pracovného pomeru je viazaná na súhlas zamestnávateľa ako aj zamestnanca so skončením pracovného pomeru. Návrh dohody si preto treba dobre prečítať. Ak je v dohode o skončení pracovného pomeru jasne uvedený dôvod skončenia pracovného pomeru, týmto dôvodom musí byť, že sa zamestnávateľ (alebo jeho časť) zrušil prípadne premiestnil a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce alebo že sa zamestnanec stal nadbytočným.

Dávka v nezamestnanosti a zdravotné poistenie

Pokiaľ je zamestnanec zaradený do evidencie uchádzačov o zamestnanie, verejné zdravotné poistenie za neho platí štát. Žiadosť o zaradenie do evidencie uchádzačov o zamestnanie podáva na úrade práce príslušnom podľa adresy pobytu. Ak podá žiadosť do 10 kalendárnych dní od skončenia pracovného pomeru, zaradí ho úrad práce do evidencie uchádzačov o zamestnanie odo dňa nasledujúceho po skončení pracovného pomeru.

Nárok na dávku v nezamestnanosti od Sociálnej poisťovne má, ak bol v posledných štyroch rokoch pred zaradením do evidencie uchádzačov o zamestnanie poistený v nezamestnanosti najmenej dva roky. Vznik nároku na dávku v nezamestnanosti je viazaný na jeho sociálne poistenie a zároveň na zaradenie do evidencie uchádzačov o zamestnanie.

tags: #moze #byt #vypoved #pocas #vypovednej #doby