Status pedagogického zamestnanca – dôchodcu: Podmienky a nároky

S účinnosťou od 1. januára 2022 vstúpil do platnosti zákon č. 414/2021 Z. z., ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 138/2019 Z. z. o pedagogických zamestnancoch a odborných zamestnancoch a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov (ďalej len „zákon č. 138/2019 Z. z.“). Tento zákon prináša zmeny v pracovnoprávnych vzťahoch pedagogických a odborných zamestnancov, najmä s ohľadom na vek a nárok na odstupné. Cieľom tohto článku je poskytnúť komplexný prehľad o podmienkach a nárokoch, ktoré sa týkajú statusu pedagogického zamestnanca - dôchodcu, s dôrazom na zmeny zavedené zákonom č. 138/2019 Z. z. a súvisiacimi ustanoveniami Zákonníka práce.

Ukončenie pracovného pomeru pedagogického zamestnanca po dosiahnutí veku 65 rokov

Podľa § 82 ods. 7 zákona č. 138/2019 Z. z. v znení účinnom od 1. januára 2022 sa pracovný pomer pedagogického zamestnanca a odborného zamestnanca skončí najneskôr uplynutím školského roka, v ktorom dovŕšil 65 rokov veku. Ak ide o riaditeľa, pracovný pomer sa skončí uplynutím funkčného obdobia, v ktorom dovŕšil 65 rokov veku.

Nárok na odstupné

Pedagogickému zamestnancovi a odbornému zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru podľa prvej vety odseku 7, § 82 zákona č. 138/2019 Z. z. odstupné ako pri skončení pracovného pomeru výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce.

Možnosti pokračovania v pracovnom pomere

Zamestnávateľ môže s pedagogickým zamestnancom alebo odborným zamestnancom, ktorý dovŕšil 65 rokov veku, uzatvoriť pracovný pomer podľa odseku 4, § 82 zákona č. 138/2019 Z. z.

Opätovné uzatvorenie pracovného pomeru a vrátenie odstupného

Podľa § 76 ods. 4 Zákonníka práce, ak zamestnanec po skončení pracovného pomeru nastúpi opäť k tomu istému zamestnávateľovi alebo k jeho právnemu nástupcovi do pracovného pomeru pred uplynutím času určeného podľa poskytnutého odstupného, je povinný vrátiť odstupné alebo jeho pomernú časť, ak sa so zamestnávateľom nedohodne inak. Odstupné vypláca zamestnávateľ po skončení pracovného pomeru v najbližšom výplatnom termíne určenom u zamestnávateľa na výplatu mzdy, ak sa zamestnávateľ nedohodne so zamestnancom inak (§ 76 ods. 6 Zákonníka práce).

Prečítajte si tiež: Štatutár: Podpisovanie zmlúv

Dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru

Zamestnávateľ môže na plnenie svojich úloh alebo na zabezpečenie svojich potrieb výnimočne uzatvárať s fyzickými osobami dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru (dohodu o vykonaní práce, dohodu o pracovnej činnosti a dohodu o brigádnickej práci študentov), ak ide o prácu, ktorá je vymedzená výsledkom (dohoda o vykonaní práce) alebo ak ide o príležitostnú činnosť vymedzenú druhom práce (dohoda o pracovnej činnosti, dohoda o brigádnickej práci študentov) v zmysle § 223 ods. 1 Zákonníka práce.

Dohoda o vykonaní práce

Dohodu o vykonaní práce zamestnávateľ môže uzatvoriť s fyzickou osobou, ak rozsah práce (pracovnej úlohy), na ktorý sa táto dohoda uzatvára, nepresahuje 350 hodín v kalendárnom roku. Do rozsahu práce sa započítava aj práca vykonávaná zamestnancom pre zamestnávateľa na základe inej dohody o vykonaní práce. Dohodu o vykonaní práce možno uzatvoriť najviac na 12 mesiacov (§ 226 ods. 1 Zákonníka práce).

Dohoda o pracovnej činnosti

Na základe dohody o pracovnej činnosti možno vykonávať pracovnú činnosť v rozsahu najviac 10 hodín týždenne (§ 228a ods. 1 Zákonníka práce). Dohoda o pracovnej činnosti sa uzatvára na určitú dobu, najviac na 12 mesiacov. V dohode možno dohodnúť spôsob jej skončenia. Okamžité skončenie dohody možno dohodnúť len na prípady, v ktorých možno okamžite skončiť pracovný pomer. Ak spôsob skončenia nevyplýva priamo z uzatvorenej dohody, možno ju skončiť dohodou účastníkov k dohodnutému dňu a jednostranne len výpoveďou bez uvedenia dôvodu s 15-dennou výpovednou dobou, ktorá sa začína dňom, v ktorom sa písomná výpoveď doručila (§ 228a ods. 3 Zákonníka práce).

Príklady z praxe a ich riešenia

Pre lepšie pochopenie problematiky uvádzame niekoľko príkladov z praxe a ich riešenia:

1. Príklad: Máme 66 ročného učiteľa, s ktorým k 31.8.2022 ukončíme pracovný pomer. Má nárok na odstupné? S učiteľom sme predĺžili pracovný pomer podľa § 82 ods. 4 zákona č. 138/2019 Z. z.

   Prečítajte si tiež: Roydiel Medyi a funkcia konateľa

   Riešenie: Uvedený učiteľ nemá nárok na odstupné. Pedagogickému zamestnancovi skončil pracovný pomer priamo zo zákona 31.8.2021. Tým, že bol s pedagogickým zamestnancom predĺžený pracovný pomer, nejde o skončenie pracovného pomeru zo zákona podľa § 82 ods. 7 zákona č. 138/2019 Z. z.

2. Príklad: 65 ročný pedagogický zamestnanec dostane 5 mesačné odstupné, ale po dvoch mesiacoch nastúpi do tej istej základnej školy, ktorá mu vyplatila uvedené odstupné. Ako máme postupovať?

   Riešenie: Ak zamestnanec po dvoch mesiacoch opäť nastúpi do pracovného pomeru k tomu istému zamestnávateľovi, mal by za zostávajúce obdobie, t. j. tri mesiace, vrátiť vyplatené odstupné, avšak zamestnanec sa môže so zamestnávateľom dohodnúť, že toto odstupné vrátiť nemusí (§ 76 ods. 4 Zákonníka práce).

3. Príklad: Ako 65 ročný učiteľ ukončím pracovný pomer k 31. 8. 2022 a dostanem 5 mesačné odstupné. Od septembra 2022 chcem ešte vykonávať pracovnú činnosť učiteľa na inej základnej škole ale v tom istom meste.

   Riešenie: V tomto prípade je možné nastúpiť do pracovného pomeru na inej základnej škole bez povinnosti vrátenia odstupného, pretože ide o iného zamestnávateľa.

   Prečítajte si tiež: Spoločník a odvody

4. Príklad: Ako riaditeľka ZŠ som bola úspešná vo výberovom konaní v roku 2017. Funkčné obdobie mi skončí v marci 2022, kedy plánujem ukončiť pracovný pomer. 65 rokov som mala v roku 2021. Prináleží mi odstupné, lebo končím podľa zákona uplynutím funkčného obdobia?

   Riešenie: Uvedenej riaditeľke prináleží odstupné aj odchodné. Aj keď v roku 2022 dovŕši 66 rokov veku, jej pracovný pomer končí zo zákona podľa ustanovenia § 82 ods. 7 zákona č. 138/2019 Z. z., t. j. uplynutím funkčného obdobia, v ktorom dovŕšila 65 rokov veku.

5. Príklad: Zamestnávateľ s PZ na jeho žiadosť (ako dôvody uviedol dosiahnutý vek 65 rokov a vzniknutý nárok na starobný dôchodok) ukončil pracovný pomer dohodou teraz v januári. PZ v žiadosti o skončenie pracovného pomeru súčasne žiada o vyplatenie odchodného a odstupného. Ako máme chápať predmetné ustanovenie: „Pracovný pomer pedagogického zamestnanca a odborného zamestnanca sa skončí najneskôr uplynutím školského roka, v ktorom dovŕšil 65 rokov veku; ak ide o riaditeľa, uplynutím funkčného obdobia, v ktorom dovŕšil 65 rokov veku. Pedagogickému zamestnancovi a odbornému zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru podľa prvej vety odstupné ako pri skončení pracovného pomeru výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce.“ Môže byť pracovný pomer ukončený dohodou napr. k 31. 1. 2022?

   Riešenie: Pre správny právny výklad je rozhodujúce posúdenie vzťahu Zákonníka práce (§ 3 ods. 2) a zákona č. 138/2019 Z. z. Z ustanovenia § 82 ods. 7 zákona č. 138/2019 Z. z. vyplýva, že pedagogickému zamestnancovi, ktorý dovŕšil 65 rokov v januári 2022, sa skončí pracovný pomer najneskôr uplynutím školského roka, v ktorom dovŕšil 65 rokov veku. Najneskôr znamená kedykoľvek v priebehu školského roka, t. j. napr. aj k 31. 1. 2022. Ak pedagogický zamestnanec skončí pracovný pomer až k 31. 8. 2022 a so zamestnávateľom neuzatvorí pracovný pomer podľa § 82 ods. 4 zákona č. 138/2019 Z. z., ide o skončenie pracovného pomeru zo zákona a pedagogickému zamestnancovi prináleží odstupné podľa prvej vety ako pri skončení pracovného pomeru výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. Pedagogický zamestnanec alebo zamestnávateľ môže ukončiť pracovný pomer aj skôr ako 31. 8. 2022, pričom v § 82 ods. 7 zákona č. 138/2019 Z. z. nie je špecifikované, či ide o výpoveď zo strany zamestnávateľa, zamestnanca alebo o skončenie pracovného pomeru dohodou. Ak pracovný pomer skončí skôr ako 31. 8. 2022, pedagogickému zamestnancovi aj vtedy prináleží odstupné podľa prvej vety ako pri skončení pracovného pomeru výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. To znamená, že ak sa pracovný pomer skončí skôr ako 31. 8. 2022, nie je rozhodujúce, na základe akého právneho titulu bol pracovný pomer ukončený (výpoveď alebo dohodou), ale vždy ide o skončenie pracovného pomeru „podľa prvej vety“ § 82 ods. 7 zákona č. 138/2019 Z. V súčasnosti je teda možné skončiť pracovný pomer kedykoľvek v priebehu školského roka, najneskôr však uplynutím školského roka, v ktorom pedagogický zamestnanec dovŕšil 65 rokov veku, t. j. 31. 8.

Výber zástupcu riaditeľa školy

Vzhľadom k absencii špeciálnej legislatívnej úpravy je potrebné v tomto smere sa riadiť všeobecne záväznými právnymi predpismi vzťahujúcimi sa oblasť pracovnoprávnych vzťahov. Ide o zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov s osobitosťami vyplývajúcimi zo zákona č. 552/2003 Z. z. o výkone práce vo verejnom záujme v znení neskorších predpisov.

Riaditeľ ako manažér

Vychádzajúc z kompetencií riaditeľa školy alebo školského zariadenia, jeho práv a povinností, môžeme konštatovať, že riaditeľ je nielen pedagogickým či odborným zamestnancom, ale aj manažérom. Ako každý manažér, aj riaditeľ chce mať vo svojej blízkosti zodpovedných a pracovitých ľudí, na ktorých sa môže spoľahnúť. V prvom rade ide o zástupcu riaditeľa. Zástupca riaditeľa je osobou, na ktorú sa riaditeľ spolieha, ktorej zveruje dôležité úlohy a ponecháva v jej rukách riadenie školy v čase svojej neprítomnosti. Je predĺženou, resp. pravou rukou riaditeľa. Preto je určite v záujme každého riaditeľa, aby si vybral na pozíciu svojho zástupcu osobu, ktorá mu vyhovuje po odbornej ako aj morálnej stránke.

Právne aspekty výberu zástupcu riaditeľa

Zástupca riaditeľa sa v zmysle zákona č. 138/2019 Z. z. o pedagogických zamestnancoch a odborných zamestnancoch a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov považuje za vedúceho pedagogického zamestnanca, resp. vedúceho odborného zamestnanca. Zákon č. 138/2019 Z. z. ako osobitný predpis upravujúci práva a povinnosti pedagogických zamestnancov a odborných zamestnancov a ich pracovnú činnosť neobsahuje špeciálnu úpravu pokiaľ ide o výber a ustanovenie zástupcu riaditeľa do funkcie. Vzhľadom k absencii špeciálnej legislatívnej úpravy je potrebné v tomto smere sa riadiť všeobecne záväznými právnymi predpismi vzťahujúcimi sa oblasť pracovnoprávnych vzťahov. Ide o zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov s osobitosťami vyplývajúcimi zo zákona č. 552/2003 Z. z. o výkone práce vo verejnom záujme v znení neskorších predpisov.

Zmena na poste zástupcu riaditeľa

Ak riaditeľ chce zmenu na poste zástupcu riaditeľa, musí sa v prvom rade vysporiadať (v rámci zákonných možností) so zamestnancom pôsobiacim doposiaľ na uvedenej pozícii. Možnosť zmeny zástupcu závisí od toho, akým spôsobom bol doterajší zástupcu ustanovený do svojej funkcie. Pred tým, ako sa budeme venovať vyššie uvedeným prípadom, je potrebné zmieniť sa o tom, že v každom prípade musí druh práce, ktorý vykonáva zástupca riaditeľa, byť zakotvený v pracovnej zmluve. Ak takéto vyjadrenie druhu práce v pracovnej zmluve absentuje, zamestnávateľ porušuje §47 ods. 1.

Zástupca riaditeľa vymenovaný do funkcie

Podľa § 42 ods. 2 Zákonníka práce ak vnútorný predpis školy alebo školského zariadenia obsahuje ustanovenie o vymenovaní ako predpoklade vykonávania funkcie zástupcu riaditeľa, je zmena zástupcu riaditeľa pomerne jednoduchá. V danom prípade stačí, aby riaditeľ odvolal zástupcu riaditeľa z funkcie a následne uplatnil výpovedný dôvod podľa ustanovenia § 63 ods. 1 písm. d) bod 2. Zákonníka práce, príp. sa s ním dohodol na zmene druhu práce. Pre naplnenie skutkovej podstaty tohto výpovedného dôvodu stačí, aby zástupca riaditeľa prestal spĺňať podmienku vymenovania do funkcie.

Zástupca riaditeľa na základe pracovnej zmluvy bez vymenovania

Ak zástupca riaditeľa vykonáva svoju funkciu na základe pracovnej zmluve bez vymenovania do tejto funkcie, čo legislatíva umožňuje, platí, že zmena sa môže dosiahnuť len zmenou pracovnej zmluvy. Táto zmena sa môže vykonať dodatkom k pracovnej zmluve alebo dohodou o zmene pracovných podmienok. V týchto prípadoch sa však vyžaduje konsenzus oboch zúčastnených strán, t. j. zamestnávateľa ako aj zamestnanca v pozícii zástupcu riaditeľa.

Druh práce v pracovnej zmluve nezodpovedá práci zástupcu riaditeľa

Ak druh práce uvedený v pracovnej zmluve skutočne zodpovedá práci vykonávanej zástupcom riaditeľa, tak jeho vymenovanie do funkcie nemá žiadny význam, ani vplyv na výkon jeho funkcie. Ak druh práce uvedený v pracovnej zmluve nezodpovedá práci vykonávanej zástupcom riaditeľa (napr. v pracovnej zmluve je uvedený druh práce: učiteľ II. stupňa základnej školy), tak je to v rozpore so Zákonníkom práce.

Výberové konanie na miesto zástupcu riaditeľa

Z ustanovenia § 5 ods. 1 zákona č. 552/2003 Z. z. vyplýva, že miesto zástupcu riaditeľa školy alebo školského zariadenia sa obsadzuje na základe výberového konania len vtedy, ak to určuje pracovný poriadok. Priebeh výberového konania sa pritom riadi ustanoveniami § 5 zákona č. 552/2003 Z. Výberové konanie vyhlasuje zamestnávateľ v tlači alebo v iných všeobecne prístupných prostriedkoch masovej komunikácie, ktorými sú najmä televízia, rozhlas a internet, a to najmenej tri týždne pred jeho začatím. Členov výberovej komisie vymenúva zamestnávateľ. Komisia má najmenej troch členov, z ktorých najmenej jedného člena určí zástupca zamestnancov. Celkový počet členov výberovej komisie je nepárny. Žiadne ustanovenie zákona nevylučuje riaditeľa z možnosti byť členom výberovej komisie. Uchádzača, ktorý spĺňa predpoklady, výberová komisia pozve na výberové konanie najmenej sedem dní pred jeho začatím s uvedením dátumu, miesta a hodiny výberového konania. Výberové konanie sa uskutočňuje písomnou formou alebo pohovorom alebo písomnou formou a pohovorom. Výberová komisia zhodnotí výsledok výberového konania a na základe výsledkov určí poradie uchádzačov a zverejní výsledok výberového konania tak, aby bolo prístupné každému uchádzačovi. Poradie uchádzačov je záväzné pri obsadení funkcie; zamestnávateľ uzavrie pracovný pomer s uchádzačom podľa poradia. V prípade, že sa neuskutočňuje výberové konanie podľa vyššie uvedeného ustanovenia, tak zamestnávateľ postupuje pri výbere konkrétnej osoby na miesto vedúceho zamestnanca podľa § 6 ods. 2 zákona č. 552/2003 Z. z., t. j. pohovorom.

Ustanovenie zástupcu riaditeľa do funkcie

Po výbere vhodného kandidáta môže zamestnávateľ ustanoviť vybranú osobu do funkcie zástupcu riaditeľa. Pri ustanovení zástupcu riaditeľa do funkcie je potrebné rešpektovať príslušné ustanovenia zákona ako aj interné predpisy zamestnávateľa. Pri uzatváraní pracovnej zmluvy so zástupcom riaditeľa školy je potrebné mať na pamäti aj ustanovenie § 47 ods. 1 Zákonníka práce.

Špecifické požiadavky a obmedzenia

Pokiaľ ide o výber zástupcu riaditeľa, tak je potrebné rešpektovať aj špecifické požiadavky a obmedzenia vyplývajúce zo zákona. V prvom rade musí táto osoba spĺňať všetky požiadavky, ktoré sa vyžadujú na výkon práce pedagogického zamestnanca, resp. Okrem toho podľa § 39 ods. 3 zákona č. 138/2019 Z. z. Zástupca riaditeľa je zamestnancom priamo podriadeným riaditeľovi. Preto riaditeľ pri obsadzovaní tohto miesta musí rešpektovať aj § 7 zákona č. 552/2003 Z. z.

Školy a školské zariadenia bez právnej subjektivity

Osobitne je potrebné venovať sa školám a školským zariadeniam bez právnej subjektivity. V týchto školách riaditeľ nevystupuje v právnych vzťahoch v mene školy alebo školského zariadenia, teda nie je štatutárnym orgánom. Riaditeľ školy alebo školského zariadenia bez právnej subjektivity je len vedúcim pedagogickým zamestnancom v zmysle zákona č. 138/2019 Z. z. a vedúcim zamestnancom na účely Zákonníka práce. Z uvedeného dôvodu sa v týchto školách vo vzťahu k zástupcovi riaditeľa nemôže uplatniť § 42 ods. 2 Zákonníka práce. Zástupca riaditeľa tu nie je vedúcim zamestnancom v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu. Tu teda platí pravidlo, že prvoradý je obsah pracovnej zmluvy. Ani tu vymenovanie zástupcu riaditeľa do funkcie nie je vylúčené. Pokiaľ však ide o zmenu na poste zástupcu riaditeľa bude sa vyžadovať nielen odvolanie z funkcie, ale aj zmena pracovnej zmluvy.

Inštitúty pracovného práva

Využívať inštitút skúšobnej doby podľa § 45 Zákonníka práce. Podľa tohto ustanovenia u vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu a vedúceho zamestnanca, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca, je najviac šesť mesiacov. Využívať možnosť dohodnutia pracovného pomeru na dobu určitú. Niekedy ani šesť mesiacov nie je dostatočne dlhý čas na objektívne posúdenie schopnosti, spoľahlivosti, zodpovednosti a lojality zamestnanca. Netreba však zabúdať, že podľa § 82 ods. 4 zákona č. 138/2019 Z. z. pracovný pomer na určitú dobu s pedagogickým zamestnancom možno dohodnúť najkratšie na jeden školský rok. Presadzovať zakotvenie vymenovania ako požiadavky vykonávania funkcie zástupcu riaditeľa v pracovnom poriadku školy alebo školského zariadenia. Dôsledne vyžadovať od zástupcu riaditeľa plnenie jeho pracovných povinností a kontrolovať jeho prácu. Niekedy je jedinou možnosťou riaditeľa ako dosiahnuť zmenu na poste zástupcu riaditeľa kontrola práce zástupcu riaditeľa. Upozornenie na porušenie pracovnej disciplíny alebo výzva na odstránenie neuspokojivého plnenie pracovných úloh podľa príslušných ustanovení Zákonníka práce môžu byť prvým krokom k výpovedi.

tags: #statutár #pedagóg #dôchodca #podmienky